Os tokens são uma das ferramentas mais poderosas ferramentasdisponível para empresas cripto. Eles podem incentivar bons comportamentos,alinhamento de partes interessadas, e envolver comunidades distribuídas. E, ao longo da última década, também se tornaram uma forma de atrair, compensar e recompensar talentos - desde desenvolvedores de terceiros e contribuidores de código aberto até membros do conselho e funcionários.

Porque a maioria dos projetos está desenvolvendo software de código aberto - que gera valor separado e distinto da empresa que lidera o projeto e sua equidade - é importante garantir que os funcionários sejam compensados ​​por suas contribuições para esses ecossistemas. Muitas equipes conseguem isso usando tokens como parte da remuneração. Enquanto isso, líderes de empresas web3, equipes de talentos e departamentos de RH estão desenvolvendo métodos cada vez mais sofisticados para usar tokens na construção do pacote de remuneração geral, para que possam competir com outras empresas e até atrair talentos de um pool mais amplo de indústrias web2.

Incorporar tokens na remuneração traz complexidades, desafios e oportunidades únicas. Por exemplo, existem muitos, muitosmaneirasEstruturar compensação — e o que é certo para uma empresa pode não ser certo para outra. Neste post, exploramos como os tokens se encaixam em uma estratégia de compensação mais ampla para quem considera a compensação em tokens; depois, mergulhamos em detalhes específicos de estruturação de concessões de tokens, desde cronogramas de aquisição e bloqueios até impostos.

Mas primeiro, os tokens não representam capital próprio

Embora muitas estratégias de compensação de tokens se baseiem em modelos de compensação estabelecidos por empresas web2 e outras empresas tradicionais, vamos ser claros: Tokens são NÃOpatrimónio líquido. Nem sequer são um substituto para o património líquido, por isso as empresas devem abordar esta analogia com cautela, tanto em conversas internas como em explicações aos potenciais funcionários.

Do ponto de vista do funcionário, receber tokens e receber patrimônio são duas experiências diferentes, com riscos e recompensas diferentes. Os protocolos, por exemplo, são software autónomo, não empresas - e ao contrário do patrimônio, nenhum conselho ou equipa de gestão está dedicado a maximizar o valor de um token.

Existem também muitas considerações e fatores mais amplos na alocação de tokens em geral - dos quais os funcionários e outros são apenas uma parte. Para mais informações sobre alocações de tokens,ir aqui. Também existem muitos considerações legais e regulatóriasque são únicos para tokens e web3, os quais as startups terão de ponderar ao determinar qual o papel que os tokens devem desempenhar na sua estratégia.

Agora, vamos mergulhar em alguns princípios importantes para a compensação de tokens...

Estruturação da compensação do token: Um guia rápido

A compensação de tokens é um ato de equilíbrio dentro de uma estratégia de compensação mais ampla - cujo objetivo final é recompensar o trabalho e reter os funcionários, sem perder o engajamento ou criar um ambiente de trabalho distraído. Isso envolve a elaboração de estratégias que desviem a atenção dos preços dos tokens e a concentrem na construção do futuro.

Tudo isso pode parecer como embarcar em águas desconhecidas, especialmente para equipes de talentos que estão gerenciando compensação com tokens pela primeira vez. A boa notícia é que, apesar das diferenças que enfatizamos acima na compensação de web2 e web3, as equipes de RH ainda podem se inspirar muito em modelos de sucesso da web2. Na verdade, elas precisarão fazer isso se quiserem competir com empresas tradicionais por talentos, especialmente em setores em alta como IA.

Para começar, comece com os primeiros princípios: é crucial construir uma filosofia de compensação bem definida, transparente e facilmente compreendida. Essas três qualidades são críticas para qualquer bom programa de compensação. Transparência e equidade em torno da compensaçãofoi demonstradoter um impacto significativo no envolvimento dos funcionários - as empresas não podem dar-se ao luxo de errar nisso.

Uma vez estabelecida, esta filosofia de compensação orientará as decisões sobre contratação, nivelamento e faixas salariais; incentivos de longo prazo (outorga de tokens, participação acionária ou ambos); promoções, aumentos por mérito e renovações; e muito mais.

Uma boa filosofia de compensação também responderá a perguntas como:

• Qual é o salário base associado a um determinado emprego?
• Quanto do pacote de remuneração total de um funcionário virá de tokens, patrimônio?
• Em que percentil do mercado a empresa está mirando para a remuneração base e total?
• Qual é o valor total da compensação que a empresa está a visar para cada cargo?
• Como define a empresa o mercado? Por exemplo, quem são as empresas concorrentes? E com quem é mais provável que estejam a competir pelo talento?

Uma vez respondidas estas perguntas, a empresa pode então começar a aprofundar os pormenores: Com que frequência devem os funcionários receber tokens? Qual é o equilíbrio entre dinheiro e tokens? E mais.

Equilibrar compensação em dinheiro vs. tokens

Nos pacotes de compensação tradicionais, o salário base é um contrapeso importante ao espectro de risco-recompensa que vem com a participação acionária. O mesmo acontece com a compensação em tokens, que é apenas uma parte de um pacote de “compensação total” maior para os funcionários em tempo integral.

Para empresas web3, esse pacote pode incluir:

• Salário base e bónus de desempenho que constituem a compensação total em dinheiro e geralmente são pagos em moedas fiduciárias
• Equity, que abrange opções de ações não qualificadas (NSOs), opções de ações de incentivo (ISOs), planos de compra de ações para funcionários (ESPPs) e muito mais
• Compensação em tokens, feita usando os tokens de um projeto, ou outros tokens (comumente Bitcoin ou Ethereum), e stablecoins

Uma regra simples é oferecer uma compensação total em dinheiro saudável que seja competitiva com o que as empresas concorrentes estão oferecendo. Qual é a divisão percentual entre dinheiro e tokens na compensação total? Geralmente vemos algo assim:

• Total de dinheiro: 75º percentil do mercado
• Compensação total (dinheiro total com bônus, mais o valor do patrimônio): entre o 75º e o 90º percentil do mercado. O dinheiro total inclui salário base e outros componentes em dinheiro, como bônus de desempenho.
• Prémio: Algumas equipas podem também explorar um “prémio” para competências difíceis de encontrar, como protocolo ou engenharia de contratos inteligentes, ou para aqueles especializados em segurança criptográfica. Estes prémios refletem-se em salários base mais elevados e compensação total

Ouvimos frequentemente a pergunta: "Deveríamos dar aos funcionários a liberdade de escolher o equilíbrio entre tokens e dinheiro em sua remuneração?" Embora não haja regras rígidas, geralmente é melhor limitar a parte dos tokens a um percentual específico da compensação total, em vez de permitir que os funcionários escolham um percentual.

Não é apenas caótico para equipes financeiras acompanhar uma ampla variedade de acordos personalizados, mas mudanças bruscas nos preços dos tokens podem atrapalhar a estratégia de compensação geral de uma empresa. Por exemplo, quedas repentinas de preços podem forçar as pessoas a renegociarem seus pacotes de compensação. Enquanto isso, os preços disparados podem deixar alguns funcionários com riqueza repentina que está completamente fora de escala com os salários de todos os outros - uma experiência desmoralizante para outros funcionários.

Escolher um cronograma de aquisição para tokens

Só porque você tem uma porcentagem fixa para tokens não significa que o equilíbrio de tokens para outros comp não mudará ao longo dos anos.

O próprio componente do token pode ser executado de várias maneiras, dependendo de quando e como os tokens são distribuídos. As empresas têm muitas opções aqui: planos de incentivo de curto prazo, planos de incentivo de longo prazo e mecanismos clássicos como cronogramas de aquisição e bônus.

O modelo que funciona melhor dependerá das circunstâncias específicas da empresa e da filosofia de comp: o token é lançado publicamente ou está em andamento? Que tipo de token a equipe está oferecendo? Existem restrições sobre como o token pode ser negociado? As respostas a estas e outras perguntas definirão a abordagem da empresa.

Aqui delineamos algumas programações comuns - juntamente com seus prós e contras - para ajudar os fundadores que não estão familiarizados com as melhores práticas. Observe que essas melhores práticas se aplicam melhor a projetos com tokens negociados publicamente que reservaram um número de tokens para incentivos contínuos aos funcionários.

Os fundadores precisarão equilibrar o uso das reservas de tokens e a estruturação das recompensas aos funcionários em relação aos esforços paraincentivar contribuições de terceiros para impulsionar a descentralização. É importante trabalhar com um advogado externo para avaliar essas opções e suas implicações sob as leis aplicáveis.

Vestuário de quatro anos com um penhasco de um ano

Nesse modelo, os funcionários recebem um lote de tokens quando são contratados. O primeiro trimestre da subvenção é investido após o primeiro ano, e uma porcentagem dos tokens restantes veste a cada mês (ou trimestre ou ano, etc).

• Pro: Recompensa os funcionários pelo seu trabalho no projeto.
• Con: Pessoas contratadas em diferentes meses do mesmo ano podem ter resultados muito diferentes, especialmente em períodos de volatilidade. O longo prazo também pode criar uma montanha-russa emocional distraente para os funcionários — a menos que haja um mecanismo como atualizações anuais com base no desempenho para suavizar as coisas.

Bolsas anuais

Dado o quanto os preços dos tokens mudam ao longo do tempo, algumas equipas consideram que não faz sentido conceder tokens ao longo de vários anos. Este modelo favorece, portanto, a oferta de prémios numa base anual. Cada funcionário receberia uma concessão anual de tokens ao preço de mercado. Depois, após a primeira concessão, as equipas de talentos geralmente adicionam métricas de desempenho ao cálculo.

• Pro: Esta abordagem reduz a exposição dos funcionários tanto ao potencial de valorização quanto à desvalorização de um token volátil, tornando a remuneração mais previsível e menos distrativa.
• Con: Reduzir a exposição ao potencial de lucro assimétrico em comparação com uma concessão de quatro anos pode tornar mais difícil competir por talentos em relação a concorrentes com planos de incentivo a longo prazo.

Vestimento de quatro anos com carga posterior

Este modelo foi desenhado para manter o envolvimento dos funcionários em alta - aumentando o tamanho do colete ao longo do tempo, começando com uma porcentagem menor (digamos, 10%), e aumentando até que esteja 100% adquirido após quatro anos. Este modelo muitas vezes envolve também um período de carência de um ano - muito poucas empresas ofereceriam tokens que adquirissem sem um período de carência.

• Prós: O aumento das recompensas incentiva os funcionários a permanecerem por mais tempo, mantendo também o conhecimento institucional.
• Con: Com um benefício de curto prazo menor para os funcionários, esse modelo pode tornar a contratação mais difícil. Apenas algumas empresas web3 estão atualmente adotando essa estrutura, mas mais podem adotá-la à medida que a indústria cresce.

É uma boa ideia minimizar os impactos desproporcionais das oscilações de preços diárias comuns em tokens para qualquer um desses cronogramas de aquisição, portanto, considere usar algo como uma média móvel de 90 dias ao precificar as concessões e atualizações. As empresas também devem solicitar que seus consultores revisem todas as variações de aquisição que já viram para combater a volatilidade nos mercados.

Finalmente, tenha em mente que muitos tokens, especialmente aqueles próximos ao lançamento, também será necessário planejar os períodos de bloqueio. Bloqueios de tokens — ou seja, 'bloquear' a capacidade de negociar ou resgatar o valor do token por um certo período após o lançamento — não só ajudam a garantir o sucesso a longo prazo de um projeto, mas também são importantes para alinhar os interesses de todas as partes interessadas; mais sobre os bloqueiosaqui.

Definir e comunicar os períodos de bloqueio

Os fundadores devem garantir que os “insiders” (funcionários, investidores, consultores, parceiros e outros) tenham o mesmo lockupperíodos e regras entre si. Se alguns desses grupos puderem vender antes dos outros (leia-se: na primeira oportunidade), isso pode semear desconfiança, criar incentivos imprevisíveis, executarAfouldas leis de valores mobiliários e ter um impacto negativo no protocolo.

Para funcionários nos EUA, as empresas devem planejar um período de bloqueio de pelo menos um ano (por motivos legais).explicado aqui). Três a quatro anos é provavelmente melhor para posicionar um projeto para ter sucesso a longo prazo, pois períodos mais longos reduzem a pressão de preço para baixo e sinalizam confiança na viabilidade a longo prazo do projeto.

Isso pode exigir um pouco de educação para os candidatos vindos da web2, onde longos horários de aquisição e bloqueios regulares podem parecer pesados. Supondo que os bloqueios se apliquem a todos os detentores de tokens de pré-lançamento (como deveriam!), os candidatos devem querer ver bloqueios em sua oferta, porque isso sinaliza que os fundadores estão priorizando a estabilidade de um protocolo e acreditam que ele tem utilidade real.

Finalmente, em termos práticos, os períodos de bloqueio podem ser geridos através de smart contract e administrados por um fornecedor de gestão de tokens. Uma vez que os tokens tenham sido investidos e quaisquer períodos de bloqueio tenham terminado, os funcionários podem enviar os seus tokens para qualquer carteira que escolham. Isto garante que a distribuição de tokens esteja codificada no smart contract e ajuda a criar uma maior confiança com os funcionários.

Estruturando subsídios de tokens: RTAs, TPAs e RTUs, explicados

Existem três principais formas de empresas web3 sediadas nos EUA estrutura atualmentetoken concede (conforme delineado porToku, uma solução global e abrangente para compensação de tokens e conformidade tributária). Todos eles são modelados com base em prêmios de patrimônio, que fornecem o modelo mais comum para compensação baseada em ativos - mas, novamente, para deixar claro, os tokens não são patrimônio:

• Prémios de Token Restrito (RTAs), semelhantes às opções de capital que os funcionários pré-IPO podem receber numa empresa tradicional. Os RTAs podem ser dados a funcionários que se juntam depois do token ter sido criado, mas antes de estar disponível para o público.
• Acordos de Compra de Tokens (TPAs), que são uma outra forma de estruturar uma concessão de tokens pré-lançamento que tem diferentes implicações fiscais (ver abaixo).
• Unidades de Token Restrito (UTRs), que não são muito diferentes das Unidades de Ações Restritas (UARs). As UTRs são usadas quando o token foi lançado e começa a ser negociado.

RTAs e TPAs são duas maneiras que as empresas podem oferecer compensação em tokens aos funcionários que são contratados depois que um token foi criado, mas antes de ter sido lançado ao público. Muitas vezes são comparados às opções de ações oferecidas por empresas convencionais pré-IPO.

Tanto os RTAs quanto os TPAs podem ser oferecidos em qualquer um dos cronogramas de aquisição que descrevemos anteriormente, e ambos normalmente vêm com:

• Períodos de bloqueio, durante os quais não podem ser vendidos ou transferidos para outra carteira;
• E direitos de perda, o que permite à empresa recuperar tokens antes de serem investidos

A principal maneira pela qual RTAs e TPAs diferem entre si é em suas implicações fiscais, então os fundadores devem falar com um advogado ao avaliar quais tipos de prêmios podem ser melhores. Por exemplo, o momento da tributação para os destinatários é uma consideração fundamental e depende do tipo de prêmio simbólico emitido.

RTAs

As RTAs permitem que os destinatários nos EUA apresentem uma "eleição 83(b)" ao IRS para reconhecer a receita quando o token é recebido com base no valor justo de mercado na data de concessão. Isso pode ser favorável para os funcionários, especialmente se o valor dos tokens for esperado aumentar. Além disso, apresentar um 83(b) protege contra o risco potencial de um funcionário dever impostos sobre tokens que vencem, mas que o funcionário não consegue vender. Observe que uma "eleição 83(b)" deve ser apresentada ao IRS dentro de 30 dias da data da concessão.

TPAs são semelhantes às RTAs no sentido de que podem ser concedidas aos funcionários antes do lançamento público e também permitem que os funcionários apresentem uma "eleição 83(b)". Mas, ao contrário das RTAs, elas exigem que os funcionários comprem os tokens por um preço específico, também conhecido como "preço de exercício".
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Como era de esperar, os funcionários tendem a preferir RTAs, mas as TPAs têm algumas vantagens fiscais. Ao contrário das RTAs e RTUs, que são tributadas como rendimento ordinário, não há obrigação fiscal associada à concessão de TPAs. A tributação é adiada até que um funcionário exerça suas opções e/ou venda seus tokens; e no momento do exercício, o rendimento é reconhecido apenas na medida em que o valor do token tenha aumentado em comparação com o preço de exercício.

RTUs

As RTUs, por outro lado, são mais frequentemente dadas a funcionários que se juntam após o lançamento do token, e são semelhantes em filosofia às RSUs que são oferecidas em muitas grandes corporações.

RTUs são concedidos no início do emprego e estão sujeitos a um dos cronogramas de aquisição delineados acima. Uma vez adquiridos, os funcionários geralmente podem transferir os tokens para uma carteira de sua escolha, a menos que estejam sujeitos a um período de bloqueio. Como os tokens são tributados como renda pelo seu valor justo de mercado atual após a aquisição, algumas empresas optarão por reter e vender uma parte da concessão de cada funcionário para cobrir sua responsabilidade fiscal.

Embora esta discussão se concentre nos destinatários, as empresas também devem considerar as suas obrigações de retenção de impostos, que devem ser pagas em dinheiro.

Note que nenhuma das opções acima deve ser interpretada como aconselhamento fiscal. Mas esperamos que isso dê uma visão geral das várias estratégias que as empresas utilizam. Aconselhamos fortemente que os talentos web3, as equipes jurídicas e fiscais trabalhem juntas na melhor estratégia para a empresa. E se a liquidez for o principal impulsionador dos tokens, existem outras estratégias como a realização de ofertas secundárias, para que os funcionários possam obter liquidez à medida que a empresa capta mais capital.

Considerações operacionais: Configuração de compensação de token

Tudo isso pode parecer complexo, mas a boa notícia é que há um número crescente de empresas construindo produtos e ferramentas para tornar a remuneração de tokens mais fácil de gerenciar operacionalmente. Geralmente, as startups terão uma carteira (de uma empresa como Coinbase, Anchorage ou BitGo) e um sistema de gerenciamento de token (de uma empresa como Toku ou Pulley) que lida com toda a administração.

Os funcionários receberão seus tokens através de uma carteira à qual eles podem acessar através do sistema de gerenciamento de tokens. Eles também devem ser capazes de usar tal sistema para ver como está progredindo seu investimento, ou acessar o pré-investimento se oferecido, e outros calculadores ou ferramentas.

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As empresas Web3 ainda estão em fase de amadurecimento. Ao utilizar estratégias de compensação bem testadas e sofisticadas, podem gerir os desafios associados à atração de talentos de topo que possam ficar receosos com a falta de liquidez.

O essencial é garantir que os tokens façam parte de uma estratégia de compensação bem concebida. Uma estratégia transparente, justa e motivadora — que não só atrai e retém algum do melhor talento a curto prazo, mas que assegura a devida recompensa da produtividade.

Embora existam outras estratégias que as empresas podem seguir, como oferecer ofertas secundárias aos funcionários à medida que levantam mais capital, a compensação em tokens continua a ser um nível atraente para as empresas web3 nivelarem o campo de jogo.

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