Токени - один з найпотужнішихінструментидоступно для криптокомпаній. Вони можуть стимулювати хорошу поведінку, вирівнювати зацікавлених сторін, та залучати розподілені спільноти. І за останнє десятиліття вони також стали способом привертати, компенсувати та винагороджувати талант — від розробників сторонніх компаній та учасників відкритих джерел до членів ради та співробітників.

Тому що більшість проєктів розробляють відкрите програмне забезпечення — яке створює вартість окремо від компанії, що керує проєктом та її власності, — важливо переконатися, що співробітники отримують винагороду за свій внесок у ці екосистеми. Багато команд досягають цього, використовуючи токени як частину винагороди. Тим часом, лідери компаній web3, команди талантів та відділи кадрів розробляють все більш вдосконалені методи використання токенів для розширення загального пакету винагород, щоб вони могли конкурувати з іншими компаніями та навіть привертати таланти з ширшого кола галузей web2.

Включення токенів до компенсації супроводжується унікальними складнощами, викликами та можливостями. Наприклад, є багато, багато шляхиструктурувати компенсацію — і те, що підходить одній компанії, може бути не підходить для іншої. Таким чином, у цьому пості ми досліджуємо, як токени вписуються в більш широку стратегію компенсації для тих, хто розглядає компенсацію токенами; потім поглиблюємося в конкретні деталі структурування токенів, від графіків ліквідації та блокувань до податків.

Але спочатку, токени не є еквіті

Хоча багато стратегій компенсації токенів базуються на моделях компенсації, створених веб-2 та іншими традиційними компаніями, давайте будемо чесні: Токени -НЕеквіті. Вони навіть не є проксі для еквіті, тому компаніям слід підходити до цієї аналогії з обережністю як у внутрішніх розмовах, так і у поясненнях потенційним працівникам.

З точки зору співробітника отримання токенів та отримання частки - це два різних досвіди з різними ризиками та винагородами. Протоколи, наприклад, є автономними програмними засобами, а не компаніями - і, на відміну від часток, ніяка рада чи керівництво не призначені для максимізації вартості токена.

Також існує багато ширших питань і факторів, пов'язаних з розподілом токенів загалом — у якому працівники та інші є лише однією частиною. Для отримання більш докладної інформації про розподіл токенів,ідіть сюди. Також є багато юридичні та регуляторні аспектищо є унікальним для токенів та web3, які стартапи повинні ретельно обдумати, коли вирішують, яку роль повинні відігравати токени в їх стратегії.

Тепер давайте поглибимося в деякі важливі принципи компенсації токенів…

Структурування винагороди токенів: Посібник зі швидким стартом

Компенсація токенів - це балансування в межах більш широкої стратегії компенсації - кінцева мета якої полягає в тому, щоб винагородити працю та утримати співробітників, не втрачаючи залученості або створюючи відволікаюче робоче середовище. Це передбачає розробку стратегій, які зміщують увагу від цін токенів і фокусуються на будівництві майбутнього.

Все це може здатися як вирушення в нехартовані води, особливо для команд, що вперше керують компенсацією токенів для талантів. Хороша новина в тому, що, незважаючи на вищезазначені відмінності у компенсації для web2 та web3, команди HR все ще можуть позичити досить багато з успішних моделей web2. Насправді, вони будуть змушені це робити, якщо хочуть конкурувати з компаніями-спадщинниками за таланти, особливо в трендових галузях, таких як штучний інтелект.

Щоб розпочати, почніть з перших принципів: Важливо розробити чітку, прозору та легко зрозумілу філософію компенсації. Ці три якості є критичними для будь-якої гарної програми компенсації. Прозорість та справедливість у справах компенсації було показано мати значний вплив на залученість співробітників — компанії не можуть дозволити собі помилитися в цьому.

Після встановлення цієї філософії компенсації вона буде керувати прийняттям рішень щодо найму, рівня та заробітних плат; довгострокових стимулів (надання токенів, прав частки або обох); просування по службі, збільшення заробітної плати за заслуги та оновлення; та інше.

Добра філософія компенсації також відповість на питання, такі як:

• Яка базова зарплата буде пов'язана з певною роботою?
• Скільки з загального пакета компенсації праці співробітника буде складатися з токенів, акцій?
• Який перцентиль ринку цільова для базової та загальної компенсації компанії?
• На яку загальну суму компенсації спрямовується компанія для кожної посади?
• Як компанія визначає ринок? Наприклад, хто є їхніми рівними компаніями? І з ким вони найбільш ймовірно будуть змагатися за таланти?

Якщо на ці питання відповідають, компанія може почати розглядати конкрети: Як часто працівники повинні отримувати токени? Який баланс між готівкою та токенами? Та інше.

Збалансування готівкової компенсації проти токенів

У традиційних компенсаційних пакетах базова заробітна плата є важливим контрвагою для спектру ризиків та винагород, які супроводжують акції. Те ж саме стосується винагороди у вигляді токенів, яка є лише однією частиною більшого пакета «загальної компенсації» для повноцінних співробітників.

Для компаній web3, цей пакет може включати:

• Базова зарплата та премії за результатами, що складають загальну грошову компенсацію та зазвичай виплачуються у фіатних валютах
• Еквіті, що включає в себе неякісні опції на акції (NSO), стимулюючі опції на акції (ISO), плани по придбанню акцій для співробітників (ESPP) та інше
• Компенсація токенів, здійснюється за допомогою токенів проєкту або інших токенів (зазвичай Bitcoin або Ethereum), а також стейблкоїнів

Просте правило переносить пропозицію здорової загальної готівкової компенсації, яка конкурує з тим, що пропонують компанії-рівні. Який відсотковий розклад між готівкою та токенами в загальній компенсації? Загалом ми бачимо щось на зразок цього:

• Загальна готівка: 75-й перцентиль ринку
• Total comp (Total cash with bonus plus value of equity): від 75-го до 90-го процентиля ринку. Загальна сума грошових коштів включає базову заробітну плату та інші грошові компоненти, такі як бонус за результатами роботи
• Преміум: Деякі команди також можуть досліджувати “преміум” за важкодоступні навички, такі як протокол або інженерія розумних контрактів, або для тих, що спеціалізуються на криптобезпеці. Ці премії відображаються в вищих базових зарплатах та загальній компенсації

Ми часто чуємо питання: "Чи маємо ми надавати співробітникам волю вибирати баланс між токенами та готівкою у їхній компенсації?" Хоча не існує жорстких правил, загалом краще обмежити частку токенів до певного відсотка від загальної компенсації, аніж дозволити співробітникам вибирати відсоток.

Мало того, що фінансові команди хаотично відстежують широкий спектр індивідуальних угод, але й різкі зміни цін на токени можуть зірвати загальну стратегію компанії. Наприклад, раптове падіння цін може змусити людей переглянути свої компенсаційні пакети. Тим часом різке зростання цін може призвести до того, що деякі працівники раптово збагатяться, і це не відповідає зарплатам усіх інших — деморалізуючий досвід для інших працівників.

Вибір графіка відстрочення виплати токенів

Те, що у вас є фіксований відсоток токенів, не означає, що баланс токенів у порівнянні з іншими компаніями не буде змінюватися протягом років.

Сам компонент токена може відтворюватися різними способами, залежно від того, коли і як токени розподіляються. Тут у компаній є багато варіантів: короткострокові плани заохочення, довгострокові плани заохочення та класичні механізми, такі як графіки набуття права власності та бонуси.

Модель, яка працює найкраще, залежить від конкретних обставин компанії та філософії компенсації: чи запущений токен публічно, чи в розробці? Який тип токену пропонує команда? Чи є обмеження на те, як токен може бути торгований? Відповіді на ці запитання та більше визначать підхід компанії.

Тут ми наводимо кілька типових графіків - разом із їхніми перевагами та недоліками - щоб допомогти засновникам, які не знайомі з найкращими практиками. Зверніть увагу, що ці найкращі підходять для проектів з публічно торгованими токенами, що зарезервували певну кількість токенів для нагородження працівників.

Засновники повинні збалансувати використання резервів токенів та структурування винагород для співробітників зі зусиллями щодо Gate.постійно стимулювати внески сторонніх учасників для досягнення децентралізації. Важливо працювати з зовнішнім юристом для оцінки цих варіантів та їх наслідків згідно з чинними законами.

Чотирирічний період часткового випуску з блокуванням на рік

У цій моделі співробітники отримують партію токенів, коли їх наймають. Перший квартал гранту настає після першого року, а відсоток від решти токенів нараховується щомісяця (або кварталу, або року тощо).

• Pro: Винагороджує співробітників за їх роботу над проектом.
• Мінус: Люди, найняті в різні місяці одного року, можуть мати дуже різні результати, особливо в періоди волатильності. Тривалі часові рамки також можуть створити відволікаючі емоційні американські гірки для співробітників, якщо немає такого механізму, як щорічне підвищення кваліфікації на основі продуктивності, щоб згладити ситуацію.

Річні гранти

Враховуючи, наскільки змінюються ціни на токени з часом, деякі команди вважають, що немає сенсу надавати токени протягом кількох років. Тому ця модель віддає перевагу присудженню нагород на щорічній основі. Кожен співробітник отримуватиме щорічний грант на токени ринкової ставки. Потім, після першого гранту, команди талантів зазвичай додають показники ефективності до розрахунку.

• Професійно: Цей підхід зменшує вплив на працівників як позитивний, так і негативний аспекти волатильного токена, роблячи компенсацію більш передбачуваною та менш відволікаючою.
• Недолік: Зменшення впливу на потенціал асиметричного зростання порівняно з чотирирічним грантом може ускладнити конкуренцію за талант з конкурентами з більш тривалими планами стимулювання.

Відстрочене навантаження на чотири роки

Ця модель призначена для підтримки високого рівня залученості працівників - шляхом збільшення розміру жилета з часом, починаючи з меншого відсотка (скажімо, 10%) і піднімаючись до 100% після чотирьох років. Ця модель також часто включає 1-річний поріг - дуже мало компаній пропонують токени, які видаються без порога.

• Pro: Збільшення винагороди підтримує співробітників у збереженні робочого місця на тривалий термін, що також дозволяє зберігати інституційні знання.
• Недоліки: З меншою короткостроковою вигодою для співробітників ця модель може ускладнити набір персоналу. Наразі лише кілька компаній web3 використовують цю структуру, але з ростом галузі її можуть прийняти більше.

Це гарна ідея мінімізувати величезний вплив щоденних коливань цін, які є загальними для токенів в будь-якій з цих графіків відкладення, тому розгляньте використання чогось на зразок 90-денного рухомого середнього при ціноутворенні грантів та освіжень. Компаніям також варто попросити свого юриста проаналізувати всі варіації відкладення, які вони бачили, щоб боротися з волатильністю на ринках.

Наостанок, пам'ятайте, що багато токенів, особливо ті, що близькі до Gate,запуск, також потрібно планувати періоди блокування. Блокування токенів - це, так зване, «блокування» здатності торгувати або викупати вартість токенів протягом певного періоду після запуску - не тільки допомагає забезпечити довгостроковий успіх проекту, але й важливо для узгодження інтересів всіх зацікавлених сторін; більше про блокування тут.

Встановлення та комунікація періодів блокування

Засновники повинні забезпечити, щоб «внутрішні особи» (співробітники, інвестори, радники, партнери та інші) мали ті ж самізакриттяперіоди та правила, як і усі решта. Якщо деякі з цих груп можуть продавати раніше за інших (читай: при першій можливості), це може посіяти недовіру, створити непередбачувані стимули, запуститинеприємнийзакони про цінні папери і в інших випадках негативно впливають на протокол.

Для працівників з США компанії повинні планувати блокування протягом щонайменше одного року (з юридичних причин)пояснено тутТривалість трьох-чотирьох років, ймовірно, краще підходить для позиціонування проєкту на успіх у довгостроковій перспективі, оскільки більш тривалі періоди зменшують негативний тиск на ціни та сигналізують про впевненість у довгостроковій життєздатності проєкту.

Це може вимагати певної освіти для кандидатів, які приходять з web2, де тривалі графіки наділення правами та регулярні блокування можуть здаватися обтяжливими. Припускаючи, що блокування застосовуються до всіх власників токенів перед запуском (як і повинні!), кандидати повинні захотіти бачити блокування у своїй пропозиції, оскільки це сигналізує про те, що засновники надають пріоритет стабільності протоколу і вважають, що він має реальну корисність.

Нарешті, з практичної точки зору, блокуванням можна керувати за допомогою смарт-контракту та адмініструвати постачальником послуг з управління токенами. Після того, як токени будуть надані і будь-які періоди блокування закінчаться, співробітники можуть надсилати свої токени на будь-який гаманець, який вони виберуть. Це гарантує, що розподіл токенів жорстко закодований у смарт-контракті та допомагає створити більшу довіру з боку співробітників.

Структурування надання токенів: пояснення про RTA, TPA та RTU

Є три основні способи компаній web3, що базуються в США наразі структуранадання токенів (як описано вToku, всеосяжне, глобальне рішення для компенсації токенів та відповідності податкам). Все це моделюється на нагородах за акції, які є найпоширенішим шаблоном компенсації на основі активів - але ще раз, щоб було зрозуміло, токени не є акціями:

• Restricted Token Awards (RTAs), які схожі на варіанти приватизації акцій, які працівники до виходу на біржу можуть отримати в традиційній компанії. RTAs можуть бути надані працівникам, які приєднуються після випуску токенів, але до того, як вони доступні для загального користування.
• Угоди про придбання токенів (ТПТ), які є іншим способом структуризації передвипускного надання токенів з різними податковими наслідками (див. нижче).
• Обмежені одиниці токенів (RTU), які не дуже відрізняються від обмежених акційних одиниць (RSU). RTU використовуються, коли токен був запущений і почав торгуватися.

RTA та TPA – це два способи, за допомогою яких компанії можуть запропонувати компенсацію за токени співробітникам, які були найняті після карбування токена, але до того, як він був запущений для громадськості. Їх часто порівнюють з опціонами на акції, які пропонують звичайні компанії, що готуються до IPO.

Як RTA, так і TPA можуть бути запропоновані на будь-яких графіках відстрочення, про які ми вже говорили, і, як правило, обидва з них супроводжуються:

• Періоди блокування, під час яких їх не можна продавати або перекладати на інший гаманець;
• І право конфіскації, яке дозволяє компанії забрати токени до їхньої надбавки

Основний спосіб, яким РТА та ТПА відрізняються один від одного, полягає у їх податкових наслідках, тому засновники повинні звернутися до ради, коли оцінюють, які типи нагород можуть бути найкращими. Наприклад, час оподаткування для отримувачів є ключовим розглядом і залежить від типу виданої токенної нагороди.

RTA

RTAs дозволяють отримувачам з США подати "вибори 83 (b)" до IRS, щоб визнати дохід, коли токен отримано на підставі ринкової вартості на дату надання. Це може бути вигідним для співробітників, особливо якщо очікується зростання вартості токенів. Крім того, подання 83 (b) захищає від потенційного ризику того, що співробітник може бути зобов'язаний сплатити податки на токени, які набувають чинності, але не може їх продати. Зверніть увагу, що "вибір 83 (b)" повинен бути поданий до IRS протягом 30 днів з дати надання.

TPA схожі до RTA тим, що їх можуть отримати співробітники до публічного запуску, а також дозволяють співробітникам подати заяву на отримання "вибору 83(b)". Але, на відміну від RTA, вони вимагають, щоб співробітники придбали токени за певною ціною, також відомою як "ціна страйку".
\
Не дивно, що працівники, як правило, віддають перевагу RTA, але TPA мають деякі податкові переваги. На відміну від RTA та RTU, які оподатковуються як звичайний дохід, немає податкового зобов'язання, яке пов'язане з наданням TPA. Оподаткування відкладається до тих пір, поки працівник не скористається своїми опціонами та/або не продасть свої токени; А після виконання дохід визнається лише в тій мірі, в якій вартість токена зросла порівняно з ціною виконання.

RTUs

З іншого боку, RTU зазвичай видаються співробітникам, які приєдналися після запуску токена, і схожі за філософією на RSU, які пропонуються в багатьох великих корпораціях.

RTU надаються на початку праці та підлягають одному з графіків накопичення, вказаних вище. Після накопичення співробітники, як правило, можуть переказати жетони на обрану ними гаманець, якщо не підлягають періоду блокування. Оскільки жетони оподатковуються як прибуток за їх поточною справедливою ринковою вартістю при накопиченні, деякі компанії вирішують утримувати та продавати частину надання кожного співробітника, щоб покрити їх податкові зобов'язання.

Під час цієї дискусії акцентується на одержувачах, компанії також повинні враховувати свої обов'язки з утримання податку, які повинні бути сплачені готівкою.

Зверніть увагу, що все вищезазначене не слід тлумачити як податкову консультацію. Але ми сподіваємося, що він дасть широкий огляд різних стратегій, які використовують компанії. Ми наполегливо радимо талантам web3, юридичним та податковим командам працювати разом над найкращим курсом дій для своєї компанії та стратегії. І якщо ліквідність є основним драйвером для токенів, існують інші стратегії, такі як проведення вторинних пропозицій, щоб співробітники могли отримати ліквідність, оскільки компанія залучає більше капіталу.

Операційні міркування: Налаштування компенсації токенів

Це все може здатися складним, але хорошою новиною є те, що зростає кількість компаній, які будують продукти та інструменти для полегшення управління операційними аспектами компенсації токенів. Зазвичай, стартапи матимуть гаманець (від компанії, наприклад, Coinbase, Anchorage або BitGo) та систему управління токенами (від компанії, наприклад, Toku або Pulley), які вирішують всю адміністрацію.

Працівники потім отримають свої токени через гаманець, до якого вони зможуть отримати доступ через систему управління токенами. Вони також повинні мати змогу використовувати таку систему, щоб бачити, як прогресує їхнє вість, або мати доступ до попереднього вістінгу, якщо це пропонується, а також інші калькулятори або інструменти.

* \
Компанії Web3 все ще набувають досвіду. Використовуючи добре перевірені та витончені стратегії компенсації, вони можуть впоратися з викликами, пов'язаними з привертанням топ-талантів, які можуть здивуватися відсутністю ліквідності.

Суть полягає в тому, щоб переконатися, що токени є частиною добре розробленої стратегії компенсації. Такий, який є прозорим, справедливим і мотивуючим, і який не тільки приваблює та утримує деякі з найкращих талантів у короткостроковій перспективі, але й забезпечує належну винагороду за продуктивність.

Хоча компанії можуть використовувати інші стратегії, наприклад, пропонувати співробітникам вторинні пропозиції при залученні додаткового капіталу, компенсація токенами залишається привабливим рівнем для веб3-компаній, щоб вирівняти умови гри.

* \
Погляди, висловлені тут, належать окремим особам управління капіталом AH, L.L.C. («a16z»), які цитуються, і не є поглядами a16z або його афілійованих осіб. Певна інформація, що міститься тут, була отримана з джерел третіх осіб, включаючи портфельні компанії фондів, що управляються a16z. Хоча вона отримана з вважається надійними джерел, a16z не перевіряв таку інформацію незалежно і не робить жодних заяв про поточну або довготривалу точність інформації або її відповідність для певної ситуації. Крім того, це вміст може містити рекламу третіх сторін; a16z не переглядав таку рекламу і не підтримує будь-який рекламний вміст, що міститься в ній.

Цей контент надається лише з інформаційною метою, і на нього не слід покладатися як на юридичну, ділову, інвестиційну чи податкову консультацію. Ви повинні проконсультуватися з цього приводу зі своїми власними консультантами. Посилання на будь-які цінні папери або цифрові активи мають лише ілюстративний характер і не є інвестиційною рекомендацією чи пропозицією щодо надання інвестиційних консультаційних послуг. Крім того, цей контент не спрямований і не призначений для використання будь-якими інвесторами або потенційними інвесторами, і на нього ні за яких обставин не можна покладатися при прийнятті рішення про інвестування в будь-який фонд, яким керує a16z. (Пропозиція інвестувати у фонд a16z буде зроблена лише на підставі меморандуму про приватне розміщення, угоди про підписку та іншої відповідної документації будь-якого такого фонду, і її слід прочитати повністю.) Будь-які інвестиції або портфельні компанії, згадані, згадані або описані, не є репрезентативними для всіх інвестицій в транспортні засоби, якими керує a16z, і не може бути гарантії, що інвестиції будуть прибутковими або що інші інвестиції, зроблені в майбутньому, матимуть аналогічні характеристики або результати. Список інвестицій, здійснених фондами під управлінням Andreessen Horowitz (за винятком інвестицій, для яких емітент не надав дозвіл a16z на публічне розкриття інформації, а також неоголошених інвестицій у публічні цифрові активи) доступний за адресою https://a16z.com/investment-list/.

Графіки та діаграми, наведені тут, є виключно для інформаційних цілей і не повинні використовуватися як основа для прийняття будь-яких інвестиційних рішень. Перформанс у минулому не є показником майбутніх результатів. Вміст відображається лише на вказану дату. Будь-які прогнози, оцінки, прогнози, цілі, перспективи та / або думки, висловлені в цих матеріалах, можуть змінюватися без попередження і можуть відрізнятися від думок інших. Будь ласка, дивітьсяhttps://a16z.com/disclosures/ для додаткової важливої інформації.

Disclaimer：

1. Цю статтю розміщено з [ Gatea16zcrypto], Переслати оригінальну назву'Як токени можуть залучити найкращі таланти: компенсаційний праймер для web3', Усі авторські права належать оригінальному автору [Мадан НагалдіннеКрейг НейлорМехді Хасан]. Якщо є заперечення проти цього передруку, будь ласка, зв'яжіться з Gate Learnкоманда, і вони оперативно цим займуться.

2. Відмова від відповідальності: Погляди і думки, висловлені в цій статті, належать виключно автору і не є інвестиційними порадами.

3. Переклади статей на інші мови виконуються командою Gate Learn. Якщо не зазначено, заборонено копіювання, поширення або плагіат перекладених статей.