Tokenler en güçlü olanlardan biridir.araçlarkripto şirketleri için mevcut. İyi davranışları teşvik edebilirler,paydaşları hizaya getirmek, ve dağıtılmış toplulukları etkilemektedirler. Ve son on yılda, üçüncü taraf geliştiricilerden ve açık kaynak katkıda bulunanlardan, yönetim kurulu üyelerine ve çalışanlara kadar yetenek çekmek, tazmin etmek ve ödüllendirmek için bir yol haline gelmişlerdir.

Çoğu proje açık kaynak yazılım geliştirdiği için - bu, projenin lider şirketinden ve özkaynaklarından bağımsız olarak değer yaratan bir şeydir - çalışanların bu ekosisteme katkıları için tazminatlandırıldığından emin olmak önemlidir. Birçok takım, tazminatın bir parçası olarak jetonları kullanarak bunu başarıyor. Bu arada, web3 şirketi liderleri, yetenek ekipleri ve İK departmanları, genel tazminat paketini oluşturmak için jetonları kullanma konusunda giderek daha sofistike yöntemler geliştiriyorlar, böylece diğer şirketlerle rekabet edebiliyorlar ve hatta web2 endüstrilerinden daha geniş bir yetenek havuzundan yetenek çekebiliyorlar.

Tazminata jeton entegre etmek benzersiz karmaşıklıklar, zorluklar ve fırsatlarla birlikte gelir. Örneğin, çok, çok yollarbir şirket için doğru olabileceği gibi başka bir şirket için doğru olmayabilir. Bu nedenle, bu gönderide, tokenların tazminat stratejisine nasıl uyduğunu araştırıyoruz; ardından, token tazminatını düşünen herkes için token tahsisinin yapılandırılmasıyla ilgili belirli ayrıntılara, vesting programlarından ve kilitlenmelere vergilere kadar detaylara iniyoruz.

Ancak önce, tokenler hisse senedi değildir

While many strategies for token compensation are rooted in compensation models established by web2 and other traditional companies, let’s be clear: Tokens are NOTÖz sermaye. Hatta öz sermaye için bile bir vekil değiller, bu yüzden şirketler bu benzetimle hem iç konuşmalarda hem de potansiyel çalışanlara açıklama yaparken dikkatli olmalıdır.

Bir çalışanın bakış açısından, token almak ve özsermaye almak farklı deneyimlerdir ve farklı riskler ve ödüller içerir. Protokoller, örneğin, şirketler değil, otonom yazılımlardır - ve özsermaye gibi, bir tokenın değerini maksimize etmeye adanmış bir yönetim kurulu veya yönetim ekibi yoktur.

Token tahsislerine ilişkin daha fazla bilgi için, çalışanlar ve diğerleri sadece bir parçası olduğu genel olarak token tahsisine ilişkin daha geniş düşünceler ve faktörler de bulunmaktadır.buraya git. Ayrıca birçok hukuki ve düzenleyici hususlartokens ve web3'e özgü olan ve start-up'ların stratejilerinde tokenların hangi rolü oynaması gerektiğini düşünürken düşünmeleri gereken özellikler.

Şimdi, token tazminatı için bazı önemli prensiplere dalalım...

Token tazminatının yapılandırılması: Hızlı başlangıç kılavuzu

Token tazminatı, daha büyük bir tazminat stratejisi içinde dengeleme eylemidir - ki asıl amacı işi ödüllendirmek ve çalışanları elde tutmak, aynı zamanda katılımı kaybetmeden veya dikkat dağıtıcı bir çalışma ortamı oluşturmadan.

Tüm bunlar, özellikle ilk kez token tazminatını yöneten yetenek ekipleri için keşfedilmemiş sulardan yola çıkıyormuş gibi görünebilir. İyi haber şu ki, web2 ve web3 tazminatındaki vurguladığımız farklılıklara rağmen, insan kaynakları ekipleri hala başarılı web2 modellerinden oldukça fazla şey ödünç alabilirler. Aslında, özellikle AI gibi trend olan endüstrilerde yetenek için eski şirketlerle rekabet etmek istiyorlarsa bunu yapmaları gerekecek.

İşe başlamak için öncelikle ilkelerle başlayın: İyi bir ücretlendirme programı için iyi tanımlanmış, şeffaf ve kolay anlaşılır bir ücretlendirme felsefesi oluşturmak son derece önemlidir. Bu üç nitelik, herhangi bir iyi ücretlendirme programı için önemlidir. Ücretlendirme konusunda şeffaflık ve adil olma da çok önemlidir.gösterilmiştirçalışan bağlılığı üzerinde önemli bir etkiye sahip olmak için — şirketlerin bunu yanlış yapmaya gücü yetmez.

Bir kez kurulduktan sonra, bu tazminat felsefesi işe alma, seviye belirleme ve maaş aralıkları; uzun vadeli teşvikler (token hibeleri, özkaynak veya her ikisi); terfiler, liyakat artışları ve yenilemeler; ve daha fazlası konusunda kararları yönlendirecektir.

İyi bir tazminat felsefesi ayrıca şu gibi soruları da cevaplayacaktır:

• Verilen bir işle ne kadar temel maaş ilişkilendirilecek?
• Bir çalışanın toplam ücret paketinin ne kadarı jetonlardan, özkaynaklardan gelecek?
• Şirket, temel ve toplam tazminat için pazarın hangi yüzdesini hedefliyor?
• Şirket her rol için hedeflediği toplam tazminat miktarının ne kadarını hedefliyor?
• Şirket pazarı nasıl tanımlıyor? Örneğin, akran şirketleri kimlerdir? Ve yetenekler için muhtemelen rekabet edecekleri kişiler kimlerdir?

Bu sorular cevaplandıktan sonra, şirket daha sonra ayrıntılara girebilir: Çalışanlar ne sıklıkta token almalıdır? Nakit ve token arasındaki denge nedir? Ve daha fazlası.

Nakdi tazminatı jetonlarla dengelemek

Geleneksel tazminat paketlerinde, sabit maaş, hisse senedi ile gelen risk-ödül spektrumuna karşı önemli bir dengeleyici rol oynar. Aynı durum, tam zamanlı çalışanlar için daha büyük bir "toplam tazminat" paketinin sadece bir parçası olan token tazminatı için de geçerlidir.

Web3 şirketleri için, o paket şunları içerebilir:

• Toplam nakit tazminatın oluşturduğu ve genellikle fiat para birimleriyle ödenen sabit maaş ve performans bonusları
• Equity, which encompasses non-qualified stock options (NSOs), incentive stock options (ISOs), employee stock purchase plans (ESPPs), and more
• Token tazminatı, bir projenin tokenleri veya diğer tokenler (genellikle Bitcoin veya Ethereum) ve sabit coinler kullanılarak yapılmıştır

Genel bir kural olarak, benzer şirketlerin sunduğu rekabetçi bir toplam nakit tazminat sunmak iyi bir fikirdir. Toplam tazminatta nakit ve jetonlar arasındaki yüzde dağılımı nedir? Genellikle şuna benzer bir şey görüyoruz:

• Toplam nakit: pazarın 75. persentiği
• Toplam ücret (Bonuslar dahil toplam nakit, ek olarak hisse senedi değeri): pazarın %75'inci ile %90'ı arasında. Toplam nakit, sabit maaş ve performans bonusu gibi diğer nakit unsurları içerir.
• Premium: Bazı ekipler, protokol veya akıllı sözleşme mühendisliği gibi bulunması zor beceriler veya kripto güvenliği konusunda uzmanlaşmış olanlar için bir "premium" keşfedebilir. Bu primler, daha yüksek taban maaşlara ve toplam tazminata yansıtılır

Sık sık şu soruyu duyarız: "Çalışanlara, ödemelerinde jetonlar ve nakit arasındaki dengeyi seçme özgürlüğü vermeli miyiz?" Katı kurallar olmasa da, genellikle toplam tazminatın belirli bir yüzdesinde jeton kısmını sınırlamak, çalışanlara yüzde seçme özgürlüğü tanımaktan daha iyidir.

Finans ekiplerinin özel düzenlemelerin çeşitliliğini takip etmek kadar karmaşık olmasının yanı sıra, token fiyatlarındaki keskin değişiklikler bir şirketin genel tazminat stratejisini altüst edebilir. Örneğin, aniden düşen fiyatlar insanları tazminat paketlerini yeniden müzakere etmeye zorlayabilir. Öte yandan, artan fiyatlar bazı çalışanların aniden diğer çalışanlarının maaşlarıyla orantısız bir şekilde zengin olmalarına neden olabilir - diğer çalışanlar için moral bozucu bir deneyim.

Jetonlar için bir vesting programı seçmek

Tokenler için sabit bir yüzdeye sahip olmanız demek, yıllar içinde diğer şirketlere göre tokenların dengelemesinin değişmeyeceği anlamına gelmez.

Token bileşeni kendisi, token'ların ne zaman ve nasıl dağıtıldığına bağlı olarak birkaç farklı şekilde oynayabilir. Şirketler burada birçok seçeneğe sahiptir: kısa vadeli teşvik planları, uzun vadeli teşvik planları ve vesting programları ve bonuslar gibi klasik mekanizmalar.

En iyi çalışan model, bir şirketin belirli koşullarına ve rekabetçi felsefesine bağlı olacaktır: Jeton halka arz edildi mi, yoksa çalışıyor mu? Takımın sunduğu jetonun türü nedir? Jetonun nasıl ticaret yapılacağına dair herhangi bir kısıtlama var mı? Bu soruların cevapları ve daha fazlası şirketin yaklaşımını belirleyecektir.

Burada, en iyi uygulamalara aşina olmayan kuruculara yardımcı olmak için artıları ve eksileriyle birlikte birkaç ortak programı özetliyoruz. Bunların, devam eden çalışan teşvikleri için bir dizi jeton ayırmış, halka açık tokenlere sahip projeler için en iyi şekilde geçerli olduğunu unutmayın.

Kurucular, token rezervlerini kullanma ve çalışan ödüllendirme yapılandırmasını, çabalara karşı dengelemek zorunda kalacaklar.üçüncü taraf katkılarını teşvik ederek merkezsizleşmeyi desteklemekDış danışmanlarla birlikte çalışmak, bu seçenekleri ve ilgili yasalara göre sonuçlarını değerlendirmek önemlidir.

Dört yıllık bir yıllık uçurumla giysi

Bu modelde, çalışanlar işe alındıklarında bir grup jeton alırlar. Hibe'nin ilk çeyreği ilk yıldan sonra yasallaşır ve kalan jetonların bir yüzdesi her ay (veya çeyrek veya yıl vb.) yasallaşır.

• Pro: Proje üzerindeki çalışmaları için çalışanlara ödül verir.
• Con: Aynı yılın farklı aylarında işe alınan insanlar özellikle dalgalı dönemlerde çok farklı sonuçlar elde edebilirler. Uzun zaman aralığı, çalışanlar için dikkat dağıtıcı bir duygusal yolculuk yaratabilir - ancak yıllık performansa dayalı yenilemeler gibi bir mekanizma olmadıkça.

Yıllık hibeler

Token fiyatlarının zaman içinde ne kadar değiştiğine bakıldığında, bazı takımların birden fazla yıl boyunca token vermenin mantıklı olmadığını gördükleri görülür. Bu model, dolayısıyla yıllık bazda ödüller sunmayı tercih eder. Her çalışan yıllık piyasa oranında bir token hibesi alır. Ardından, ilk hibeden sonra, yetenek takımları genellikle performans metriklerini hesaplama katıyorlar.

• Pro: Bu yaklaşım, çalışanların değişken bir belirtecin hem olumlu hem de olumsuz etkilerine maruz kalma riskini azaltarak, tazminatı daha öngörülebilir ve dikkat dağıtıcı olmaktan uzak hale getirir.
• Eksiler: Dört yıllık bir hibeyle karşılaştırıldığında, potansiyel asimetrik yukarı yönlü kazançlara maruziyeti azaltmak, daha uzun vadeli teşvik planlarına sahip rakiplerle yetenekleri rekabet etmek için daha zor hale getirebilir.

Geri yüklenmiş dört yıllık vesting

Bu model, çalışanların bağlılığını yüksek tutmak için tasarlanmıştır - zamanla yeleğin boyutunu artırarak, daha küçük bir yüzdeyle başlayarak (örneğin, %10) ve dört yılın sonunda %100'e ulaşana kadar çalışır hale getirir. Bu model genellikle 1 yıllık bir uçurumu da içerir - çok az şirket, uçurumsuz olarak yeleklenen jetonlar sunar.

• Artılar: Artan ödüller, çalışanların daha uzun süre kalmalarını teşvik eder ve böylece kurumsal bilgiyi de korur.
• Eksiler: Çalışanlara daha küçük bir kısa vadeli fayda sunması nedeniyle bu model, işe almayı zorlaştırabilir. Şu anda sadece birkaç web3 şirketi bu yapıyı takip ediyor, ancak sektör büyüdükçe daha fazla şirket benimseyebilir.

Bu gibi vesting programları için yaygın olan günlük fiyat dalgalanmalarının etkisini azaltmak iyi bir fikir olabilir, bu nedenle tahsisatları ve yenilemeleri fiyatlandırırken 90 günlük hareketli ortalama gibi bir şey kullanmayı düşünebilirsiniz. Şirketler ayrıca piyasalardaki oynaklığa karşı mücadele etmek için gördükleri tüm vesting varyasyonlarını danışmanlarına sormaları gerekmektedir.

Son olarak, akılda tutun ki birçok token, özellikle de Gate'e yakın olanlar,başlat, kilitlenme dönemleri için de plan yapması gerekecektir. Token kilitlemeleri — yani, lansmanı takip eden belirli bir süre için token değerini takas etme veya kullanma yeteneğini "kilitlemek" — yalnızca bir projenin uzun vadeli başarısını sağlamaya yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda tüm paydaşların çıkarlarını uyumlu hale getirmek için de önemlidir; Kilitlemeler hakkında daha fazla bilgi burada.

Kilitleme sürelerini belirleme ve iletişim kurma

Kurucular, "içeridekilerin" (çalışanlar, yatırımcılar, danışmanlar, ortaklar ve daha fazlası) aynı özelliklere sahip olmasını sağlamalıdır kilitliher biri aynı dönemleri ve kuralları paylaşır. Eğer bu gruplardan bazıları diğerlerinden önce satabilirse (yani ilk fırsatta), güvensizlik yaratabilir, öngörülemeyen teşvikler oluşturabilir ve çalışabilir.afoulmenkul kıymet yasalarının ihlal edilmesine neden olabilir ve aksi takdirde protokolü olumsuz etkileyebilir.

ABD çalışanları için, şirketler en az bir yıl süreyle (hukuki nedenlerden dolayı) bir kilitleme dönemi planlamalıdır.burada açıklandı). Üç ila dört yıl, bir projeyi uzun vadede başarılı kılmak için daha iyi bir konuma getirmek için muhtemelen daha iyidir, çünkü daha uzun süreler aşağı yönlü fiyat baskısını azaltır ve projenin uzun vadeli sürdürülebilirliğine olan güveni gösterir.

Bu, web2'den gelen adaylar için biraz eğitim gerektirebilir, burada uzun vadeli kazanç paylaşım programları ve düzenli kilitlenmeler yük gibi hissedebilir. Kilitlenmelerin tüm ön-lansman token sahiplerine uygulandığını (ki bu gereklidir!), adaylar tekliflerinde kilitlenmeler görmek istemelidir, çünkü bu, kurucuların bir protokolün istikrarını önceliklendirdiğini ve gerçek bir faydası olduğuna inandığını gösterir.

Son olarak, pratik bir konu olarak, kilitlenmeler akıllı sözleşme aracılığıyla yönetilebilir ve bir token yönetim sağlayıcısı tarafından yönetilebilir. Token'ların doğru şekilde oluşturulması ve kilitlenme sürelerinin sona ermesinden sonra, çalışanlar istedikleri herhangi bir cüzdana token'larını gönderebilirler. Bu, token dağıtımının akıllı sözleşme ile sert kodlanmasını ve çalışanlarla daha büyük bir güven yaratılmasına yardımcı olur.

Token ödüllendirmelerinin yapılandırılması: RTA'lar, TPA'lar ve RTU'lar, açıklandı

Amerika merkezli web3 şirketlerinin üç ana yolu vardır.şu anda yapıtoken tahsisleri (açıklandığı gibi Toku, kapsamlı, küresel bir çözüm sunar. Tüm bunlar, varlık tabanlı tazminat için en yaygın şablonu sağlayan hisse senedi ödüllerine modeldir, ancak tekrar net olmak gerekirse, tokenlar hisse değildir:

• Kısıtlı Jeton Ödülleri (RTA'lar), IPO öncesi çalışanlara geleneksel bir şirkette alabilecekleri hisse senedi opsiyonlarına benzer. RTA'lar, jetonun halka sunulmadan önce mintalandığı, ancak halka açık hale geldiği zamandan önce katılan çalışanlara verilebilir.
• Token Satın Alma Anlaşmaları (TPA'lar), farklı vergi etkileri olan lansman öncesi token hibesini yapılandırmanın başka bir yoludur (aşağıya bakın).
• Sınırlı Token Birimleri (RTU'lar), Sınırlı Menkul Kıymet Birimleri (RSU'lar) ile benzerlik gösterir. RTU'lar, tokenin piyasaya sürüldüğü ve ticarete başladığı durumlarda kullanılır.

RTA'lar ve TPA'lar, token'in halka sunulmadan önce oluşturulduğu ancak halka sunulmadan önce işe alınan çalışanlara token tazminatı sunabilen şirketlerin iki yolu olarak bilinmektedir. Genellikle geleneksel önceki halka arz öncesi şirketler tarafından sunulan hisse senedi opsiyonlarıyla karşılaştırılırlar.

Hem RTA'lar hem de TPA'lar önceden belirlediğimiz herhangi bir bloke etme planı üzerinde sunulabilir ve genellikle şunlarla birlikte gelir:

• Kilitli süreler boyunca, başka bir cüzdana satılamaz veya transfer edilemezler;
• Ve yatırımları haksız kazançları, şirketin tokene sahip olmadan önce geri almasına izin verir

Ana fark RTA'ların ve TPA'ların vergi sonuçlarındadır, bu nedenle kurucular, hangi tür ödüllerin en uygun olabileceğini değerlendirirken danışmanlık almaları gerektiğini bilmelidir. Örneğin, alıcıların vergilendirilmesinin zamanlaması önemli bir husus olup, bu durum, verilen token ödülünün türüne bağlıdır.

RTA'lar

RTAs, ABD alıcılarına, tokenin alındığı tarih itibariyle adil piyasa değerine dayalı olarak geliri tanımak için IRS'ye bir “83(b) seçim” dosyalamasına izin verir. Özellikle tokenlerin değerinin artması bekleniyorsa, bu çalışanlar için uygun olabilir. Ayrıca, bir 83(b) seçimi, çalışanın satış yapamadığı ancak tokenlerin teslim olduğunda vergi borcu olabileceği potansiyel risklere karşı koruma sağlar. Unutmayın ki, bir “83(b) seçimi” grant tarihinden itibaren 30 gün içinde IRS'ye dosyalanmalıdır.

TPA'lar, çalışanlara genel piyasaya sunulmadan önce verilebilecek olan RTA'lar gibi benzerdir ve aynı zamanda çalışanların "83(b) seçimi" yapmalarına izin verir. Ancak RTA'ların aksine, belirli bir fiyat karşılığında token'ları satın almalarını gerektirir, bu fiyat da "kullanım fiyatı" olarak bilinir.
\\
Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, çalışanlar genellikle RTA'ları tercih etse de, TPaların bazı vergi avantajları vardır. Olağan gelir olarak vergilendirilen RTA'ların ve RTÜ'lerin aksine, TPAların bir hibe ile gelmeyen bir vergi yükümlülüğü bulunmamaktadır. Vergilendirme, bir çalışanın opsiyonlarını kullanıp/veya tokenlerini sattığı zamana kadar ertelenir; ve kullanıldığında, gelir yalnızca token değerinin kullanım fiyatına kıyasla artmış olduğu ölçüde tanınır.

RTU'lar

Öte yandan, RTU'lar genellikle token başladıktan sonra katılan çalışanlara verilir ve birçok büyük şirkette sunulan RSU'larla benzer bir felsefeye sahiptir.

RTU'lar istihdamın başında verilir ve yukarıda belirtilen bir kilitlenme programına tabidir. Hakkı kazanıldıktan sonra, çalışanlar genellikle tokenları tercih ettikleri bir cüzdana aktarabilirler, ancak kilitlenme süresine tabi olabilirler. Token'ların hakkı kazanıldığında mevcut adil piyasa değerleri üzerinden gelir olarak vergilendirildiği için, bazı şirketler her çalışanın hibesinin bir kısmını vergi sorumluluğunu karşılamak için elinde tutar ve satar.

Bu tartışma alıcılar üzerinde odaklanırken, şirketlerin nakit olarak ödenmesi gereken vergi tutma yükümlülüklerini de dikkate alması gerekmektedir.

Yukarıdakilerin hiçbiri vergi tavsiyesi olarak yorumlanmamalıdır. Ancak şirketlerin kullandığı çeşitli stratejilerin geniş bir özetini verdiğimizi umuyoruz. Web3 yetenekleri, yasal ve vergi ekiplerinin şirketleri ve stratejileri için en iyi eylem planı üzerinde birlikte çalışmalarını şiddetle tavsiye ediyoruz. Ve eğer likidite token'ların ana sürücüsü ise, şirket daha fazla sermaye topladıkça çalışanlar likidite kazanabilecekleri ikincil teklifler gibi diğer stratejiler de mevcuttur.

Operasyonel düşünceler: Token telafisi kurulumu

Bu, hepsi karmaşık görünebilir, ama iyi haber şu ki, token tazminatını operasyonel olarak daha kolay yönetilebilir hale getirmek için ürün ve araçlar geliştiren şirketlerin sayısı artmaktadır. Genellikle, yeni kurulan şirketlerin, tüm yönetimi üstlenen bir cüzdanı (Coinbase, Anchorage veya BitGo gibi bir şirketten) ve bir token yönetim sistemi (Toku veya Pulley gibi bir şirketten) bulunur.

Çalışanlar daha sonra token yönetim sistemi aracılığıyla erişebilecekleri bir cüzdan aracılığıyla token'larını alacaklar. Ayrıca, yeleklerinin nasıl ilerlediğini görmek veya sunulursa ön yelek staking'i veya diğer hesap makinelerini veya araçları erişmek için böyle bir bir sistem kullanabilmeleri gerekmektedir.

* \
Web3 şirketleri hala olgunlaşıyor. İyi test edilmiş ve sofistike tazminat stratejileri kullanarak, likidite eksikliğine karşı çıkabilecek üst düzey yetenekleri çekme ile ilgili zorlukları yönetebilirler.

Esas nokta, jetonların iyi tasarlanmış bir tazminat stratejisinin bir parçası olduğundan emin olmaktır. Şeffaf, adil ve motive edici olan; sadece en iyi yetenekleri kısa vadede çekmek ve elinde tutmakla kalmaz, aynı zamanda üretkenliği uygun bir şekilde ödüllendirir.

Diğer stratejileri takip edebilecek şirketlerin, daha fazla sermaye toplarken çalışanlarına ikincil teklifler sunma gibi, token tazminatı web3 şirketlerinin oyun alanını dengelemek için çekici bir seviye olarak kalmaya devam etmektedir.

* \
Burada ifade edilen görüşler, bireysel AH Capital Management, L.L.C. (“a16z”) personelinin görüşleridir ve a16z veya bağlı kuruluşlarının görüşlerini yansıtmamaktadır. Burada yer alan belirli bilgiler, a16z tarafından yönetilen fonların portföy şirketlerinden de dahil olmak üzere üçüncü taraf kaynaklardan elde edilmiştir. Güvenilir olduğuna inanılan kaynaklardan alınmasına rağmen, a16z bu tür bilgileri bağımsız olarak doğrulamamış ve bilginin mevcut veya kalıcı doğruluğu veya bir durum için uygunluğu konusunda herhangi bir temsil veya garanti yapmamaktadır. Ayrıca, bu içerik üçüncü taraf reklamlarını içerebilir; a16z bu reklamları gözden geçirmemiş ve içerdikleri reklam içeriğini onaylamamaktadır.

Bu içerik yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve yasal, ticari, yatırım veya vergi tavsiyesi olarak güvenilmemelidir. Bu konularda kendi danışmanlarınıza danışmalısınız. Herhangi bir menkul kıymete veya dijital varlığa yapılan atıflar yalnızca açıklama amaçlıdır ve bir yatırım tavsiyesi veya yatırım danışmanlığı hizmetleri sağlama teklifi teşkil etmez. Ayrıca, bu içerik herhangi bir yatırımcıya veya potansiyel yatırımcıya yönelik değildir ve bunlar tarafından kullanılması amaçlanmamıştır ve a16z tarafından yönetilen herhangi bir fona yatırım yapma kararı verirken hiçbir koşulda güvenilemez. (Bir a16z fonuna yatırım yapma teklifi, yalnızca özel yerleştirme memorandumu, abonelik sözleşmesi ve bu tür bir fonun diğer ilgili belgeleri ile yapılacaktır ve bütünüyle okunmalıdır.) Bahsedilen, atıfta bulunulan veya açıklanan herhangi bir yatırım veya portföy şirketi, a16z tarafından yönetilen araçlara yapılan tüm yatırımları temsil etmez ve yatırımların karlı olacağına veya gelecekte yapılan diğer yatırımların benzer özelliklere veya sonuçlara sahip olacağına dair hiçbir güvence verilemez. Andreessen Horowitz tarafından yönetilen fonlar tarafından yapılan yatırımların bir listesi (ihraççının a16z'nin kamuya açıklanmasına izin vermediği yatırımlar ve halka açık dijital varlıklara yapılan habersiz yatırımlar hariç) şu adreste mevcuttur: https://a16z.com/investment-list/.

İçeride verilen çizelgeler ve grafikler yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve herhangi bir yatırım kararı verirken bunlara güvenilmemelidir. Geçmiş performans, gelecekteki sonuçların göstergesi değildir. İçerik yalnızca belirtilen tarih itibariyle konuşur. Bu materyallerde ifade edilen tüm projeksiyonlar, tahminler, tahminler, hedefler, beklentiler ve/veya görüşler önceden haber verilmeksizin değiştirilebilir ve başkaları tarafından ifade edilen görüşlerden farklı veya bunlara aykırı olabilir. Lütfen bakınız https://a16z.com/disclosures/daha fazla önemli bilgi için.

Disclaimer：

1. Bu makale [den alınmıştıra16zcrypto], Orijinal Başlığı İllet'Jetonlar en iyi yetenekleri nasıl çekebilir: Web3 için bir tazminat astarı', Tüm telif hakları orijinal yazara aittir [Madan NagaldinneCraig NaylorMehdi Hasan]. Bu yeniden basıma itirazınız varsa, lütfen iletişime geçin Gate Learnekibi ve onlar hızlı bir şekilde halledecekler.

2. Sorumluluk Feragati: Bu makalede yer alan görüşler yalnızca yazarın kişisel görüşleridir ve herhangi bir yatırım tavsiyesi teşkil etmez.

3. Makalelerin diğer dillere çevirileri, Gate Learn ekibi tarafından yapılmaktadır. Belirtilmedikçe, çevrilen makalelerin kopyalanması, dağıtılması veya kopyalanması yasaktır.