Token adalah salah satu yang paling powerful alattersedia untuk perusahaan-perusahaan kripto. Mereka dapat memberikan insentif untuk perilaku baik,mengatur para pemangku kepentingan, dan melibatkan komunitas yang tersebar. Dan, selama dekade terakhir, mereka juga menjadi cara untuk menarik, mengganti, dan memberi imbalan bakat — dari pengembang pihak ketiga dan kontributor sumber terbuka hingga anggota dewan dan karyawan.

Karena sebagian besar proyek mengembangkan perangkat lunak sumber terbuka — yang menghasilkan nilai terpisah dan terpisah dari perusahaan yang memimpin proyek dan ekuitasnya — penting untuk memastikan bahwa karyawan dibayar atas kontribusi mereka terhadap ekosistem tersebut. Banyak tim mencapai hal ini dengan menggunakan token sebagai bagian dari kompensasi. Sementara itu, para pemimpin perusahaan web3, tim bakat, dan departemen SDM mengembangkan metode yang semakin canggih untuk menggunakan token dalam membangun paket kompensasi secara keseluruhan, sehingga mereka dapat bersaing dengan perusahaan lain dan bahkan menarik bakat dari berbagai industri web2.

Menggabungkan token ke dalam kompensasi memiliki kompleksitas, tantangan, dan peluang yang unik. Misalnya, ada banyak, banyak carauntuk membangun struktur kompensasi - dan apa yang tepat untuk satu perusahaan mungkin tidak tepat untuk yang lain. Jadi dalam posting ini, kami menjelajahi bagaimana token cocok dalam strategi kompensasi yang lebih besar bagi siapa saja yang mempertimbangkan kompensasi token; kemudian kami mempelajari detail-detail khusus tentang membangun pemberian token, dari jadwal pembatasan dan kunci hingga pajak.

Namun pertama-tama, token bukanlah ekuitas

Sementara banyak strategi kompensasi token berakar pada model kompensasi yang ditetapkan oleh perusahaan web2 dan perusahaan tradisional lainnya, mari kita jelas: Token adalah TIDAKekuitas. Mereka bahkan bukan representasi dari ekuitas, jadi perusahaan sebaiknya memperlakukan analogi ini dengan hati-hati baik dalam percakapan internal maupun penjelasan kepada calon karyawan.

Dari sudut pandang karyawan, menerima token dan menerima ekuitas adalah dua pengalaman yang berbeda, dengan risiko dan imbalan yang berbeda. Protokol, misalnya, adalah perangkat lunak otonom, bukan perusahaan — dan tidak seperti ekuitas, tidak ada dewan atau tim manajemen yang didedikasikan untuk memaksimalkan nilai dari sebuah token.

Ada juga banyak pertimbangan dan faktor yang lebih luas dalam mengalokasikan token secara keseluruhan — di mana karyawan dan orang lain hanya merupakan bagian dari itu. Untuk informasi lebih lanjut tentang alokasi token,pergi ke sini. Ada juga banyak pertimbangan hukum dan regulasiyang unik untuk token dan web3, yang harus dipikirkan oleh startup saat menentukan peran token dalam strategi mereka.

Sekarang, mari kita jelajahi beberapa prinsip penting untuk kompensasi token...

Strukturisasi kompensasi token: Panduan memulai cepat

Kompensasi token adalah sebuah tindakan seimbang dalam strategi kompensasi yang lebih besar — tujuan utamanya adalah untuk memberikan penghargaan kepada pekerjaan dan mempertahankan karyawan, tanpa kehilangan keterlibatan atau menciptakan lingkungan kerja yang mengganggu. Hal ini melibatkan merancang strategi yang mengalihkan perhatian dari harga token dan memfokuskan pada membangun untuk masa depan.

Semua ini mungkin terasa seperti memasuki perairan yang belum dipetakan, terutama bagi tim bakat yang mengelola kompensasi token untuk pertama kalinya. Berita baiknya adalah bahwa, meskipun perbedaan yang kami tekankan di atas dalam kompensasi web2 dan web3, tim HR masih dapat meminjam banyak dari model web2 yang sukses. Bahkan, mereka akan perlu melakukannya jika mereka ingin bersaing dengan perusahaan warisan untuk mendapatkan bakat, terutama di industri tren seperti AI.

Untuk memulai, mulailah dengan prinsip-prinsip pertama: Penting untuk membangun filosofi kompensasi yang terdefinisi dengan baik, transparan, dan mudah dipahami. Tiga kualitas tersebut kritis untuk setiap program kompensasi yang baik. Transparansi dan keadilan seputar kompensasi telah ditampilkanuntuk memiliki dampak signifikan pada keterlibatan karyawan - perusahaan tidak bisa mengabaikan ini.

Setelah dibentuk, filosofi kompensasi ini akan memandu keputusan tentang perekrutan, tingkat, dan kisaran gaji; insentif jangka panjang (pemberian token, ekuitas, atau keduanya); promosi, kenaikan gaji berdasarkan prestasi, dan penyegaran; dan lainnya.

Sebuah filsafat kompensasi yang baik juga akan menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti:

• Berapa gaji pokok yang akan terkait dengan pekerjaan yang diberikan?
• Berapa jumlah paket kompensasi total karyawan yang berasal dari token, ekuitas?
• Berapa persentil pasar yang ditargetkan perusahaan untuk kompensasi dasar dan total?
• Berapa persentase total kompensasi yang sedang ditargetkan oleh perusahaan untuk setiap peran?
• Bagaimana perusahaan mendefinisikan pasar? Misalnya, siapa perusahaan sejawat mereka? Dan dengan siapa mereka kemungkinan besar bersaing untuk talenta?

Setelah pertanyaan-pertanyaan ini terjawab, perusahaan dapat mulai menggali detailnya: Seberapa sering karyawan harus menerima token? Apa keseimbangan antara uang tunai dan token? Dan lain-lain.

Mengeimbangkan kompensasi tunai vs. token

Dalam paket kompensasi tradisional, gaji pokok merupakan penyeimbang penting untuk spektrum risiko-imbalan yang datang dengan ekuitas. Hal yang sama berlaku untuk kompensasi token, yang hanya merupakan salah satu bagian dari paket "kompensasi total" yang lebih besar untuk karyawan penuh waktu.

Untuk perusahaan web3, paket tersebut dapat mencakup:

• Gaji dasar dan bonus kinerja yang membentuk total kompensasi tunai dan biasanya dibayarkan dalam mata uang fiat
• Ekuitas, yang meliputi opsi saham non-qualified (NSOs), opsi saham insentif (ISOs), rencana pembelian saham karyawan (ESPPs), dan lainnya
• Kompensasi token, dibuat menggunakan token proyek, atau token lainnya (umumnya Bitcoin atau Ethereum), dan stablecoin

Aturan praktis sederhana adalah menawarkan kompensasi tunai total yang sehat yang kompetitif dengan apa yang ditawarkan oleh perusahaan sejawat. Berapa persentase pembagian antara tunai dan token dalam kompensasi total? Biasanya kita melihat sesuatu seperti ini:

• Total cash: persentil ke-75 dari pasar
• Total kompensasi (total uang tunai dengan bonus, ditambah nilai ekuitas): antara persentil ke-75 dan ke-90 pasar. Uang tunai total termasuk gaji dasar dan komponen uang tunai lainnya seperti bonus kinerja
• Premium: Beberapa tim juga dapat mengeksplorasi "premium" untuk keterampilan yang sulit ditemukan seperti protokol atau rekayasa kontrak pintar, atau bagi mereka yang berspesialisasi dalam keamanan kripto. Premi ini tercermin dalam gaji pokok yang lebih tinggi dan total kompensasi

Kita sering mendengar pertanyaan, "Haruskah kita memberikan kebebasan kepada karyawan untuk memilih keseimbangan antara token dan uang tunai dalam kompensasi mereka?" Meskipun tidak ada aturan yang pasti, umumnya lebih baik untuk membatasi bagian token pada persentase tertentu dari total kompensasi, daripada membiarkan karyawan memilih persentase.

Tidak hanya berantakan bagi tim keuangan untuk melacak berbagai macam pengaturan khusus, tetapi perubahan tajam dalam harga token bisa menggagalkan strategi kompensasi keseluruhan perusahaan. Sebagai contoh, harga yang tiba-tiba turun mungkin memaksa orang untuk bernegosiasi ulang paket kompensasi mereka. Sementara itu, harga yang tiba-tiba naik bisa membuat beberapa karyawan mendapatkan kekayaan tiba-tiba yang jauh dari skala dengan gaji orang lain — pengalaman yang mematahkan semangat bagi karyawan lainnya.

Memilih jadwal pemberian untuk token

Hanya karena Anda memiliki persentase tetap untuk token tidak berarti keseimbangan token ke perusahaan lain tidak akan berubah selama bertahun-tahun.

Komponen token itu sendiri dapat dimainkan dalam beberapa cara yang berbeda, tergantung pada kapan dan bagaimana token didistribusikan. Perusahaan memiliki banyak pilihan di sini: rencana insentif jangka pendek, rencana insentif jangka panjang, dan mekanisme klasik seperti jadwal vesting dan bonus.

Model yang paling baik akan bergantung pada keadaan khusus perusahaan dan filosofi kompensasi: Apakah token diluncurkan secara publik, atau sedang dalam proses? Jenis token apa yang ditawarkan tim? Apakah ada batasan pada bagaimana token dapat diperdagangkan? Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini dan lainnya akan menentukan pendekatan perusahaan.

Di sini kami menguraikan beberapa jadwal umum — beserta kelebihan dan kekurangannya — untuk membantu para pendiri yang tidak terbiasa dengan praktik terbaik. Perhatikan bahwa praktik terbaik ini berlaku terutama untuk proyek-proyek dengan token yang diperdagangkan secara publik yang mengalokasikan sejumlah token untuk insentif karyawan yang berkelanjutan.

Pendiri harus menyeimbangkan penggunaan cadangan token dan struktur imbalan karyawan terhadap upaya untuk mendorong kontribusi pihak ketiga untuk mendorong desentralisasi. Penting untuk bekerja dengan penasihat hukum eksternal untuk mengevaluasi opsi-opsi ini, dan implikasinya sesuai dengan hukum yang berlaku.

Vestasi empat tahun dengan satu tahun tebing

Dalam model ini, karyawan mendapatkan sejumlah token saat mereka dipekerjakan. Seperempat pertama dari hibah tersebut akan menjadi milik karyawan setelah setahun pertama, dan persentase dari token yang tersisa akan menjadi milik karyawan setiap bulan (atau setiap kuartal atau setahun, dst).

• Pro: Membalas karyawan atas kerja mereka dalam proyek.
• Kontra: Orang yang dipekerjakan pada bulan-bulan yang berbeda dalam tahun yang sama dapat memiliki hasil yang sangat berbeda, terutama dalam periode volatilitas. Kerangka waktu yang panjang juga dapat menciptakan rollercoaster emosional yang mengganggu bagi karyawan — kecuali ada mekanisme seperti penyegar berbasis kinerja tahunan untuk meratakan situasi.

Bantuan tahunan

Dengan begitu banyak perubahan harga token dari waktu ke waktu, beberapa tim merasa tidak masuk akal memberikan token selama beberapa tahun. Model ini lebih memilih untuk menawarkan penghargaan setiap tahunnya. Setiap karyawan akan mendapatkan penghargaan token tahunan sesuai dengan tingkat pasar. Kemudian, setelah pemberian pertama, tim bakat biasanya menambahkan metrik kinerja ke dalam perhitungan.

• Pro: Pendekatan ini mengurangi paparan karyawan terhadap keuntungan dan kerugian token yang volatil, membuat kompensasi lebih dapat diprediksi dan kurang mengganggu.
• Con: Mengurangi paparan terhadap potensi keuntungan yang asimetris dibandingkan dengan hibah empat tahun mungkin membuat lebih sulit bersaing untuk bakat dibandingkan pesaing dengan rencana insentif jangka panjang.

Vestasi empat tahun yang ditumpuk ke belakang

Model ini dirancang untuk menjaga keterlibatan karyawan tetap tinggi — dengan meningkatkan ukuran rompi dari waktu ke waktu, dimulai dengan persentase yang lebih kecil (misalnya, 10%), dan bertambah hingga 100% ter-vested pada akhir empat tahun. Model ini juga sering melibatkan tebing 1 tahun – sangat sedikit perusahaan yang akan menawarkan token yang vested tanpa tebing.

• Pro: Peningkatan imbalan mendorong karyawan untuk tetap tinggal lebih lama, sehingga juga mempertahankan pengetahuan institusional.
• Cons: Dengan manfaat jangka pendek yang lebih kecil bagi karyawan, model ini dapat membuat merekrut menjadi lebih sulit. Hanya beberapa perusahaan web3 saat ini yang mengejar struktur ini, tetapi lebih banyak lagi yang mungkin mengadopsinya seiring dengan pertumbuhan industri.

Ini adalah ide bagus untuk meminimalkan dampak yang berlebihan dari fluktuasi harga sehari-hari yang umum terjadi dalam token untuk jadwal vesting mana pun, jadi pertimbangkan untuk menggunakan sesuatu seperti rata-rata bergerak 90 hari saat menetapkan harga hibah dan penyegaran. Perusahaan juga seharusnya meminta konselor mereka untuk menjelaskan semua variasi vesting yang mereka lihat untuk melawan volatilitas di pasar.

Terakhir, ingatlah bahwa banyak token, terutama yang dekat dengan Gate, memiliki banyak risiko dan tidak cocok untuk semua orang.peluncuran, juga perlu merencanakan periode kuncian. Kunci token — yaitu, “mengunci” kemampuan untuk melakukan perdagangan atau menebus nilai token untuk jangka waktu tertentu setelah diluncurkan — tidak hanya membantu memastikan kesuksesan jangka panjang proyek, tetapi juga penting untuk menyelaraskan kepentingan semua pemangku kepentingan; lebih lanjut tentang kuncian di sini.

Menetapkan dan mengkomunikasikan periode penguncian

Pendiri harus memastikan bahwa "orang dalam" (karyawan, investor, penasihat, mitra, dan banyak lagi) memiliki hal yang sama kunci periode dan aturan satu sama lain. Jika beberapa kelompok ini dapat menjual sebelum yang lain (baca: pada kesempatan pertama), itu dapat menabur ketidakpercayaan, menciptakan insentif yang tidak terduga, menjalankan salahdari hukum surat berharga, dan sebaliknya berdampak negatif pada protokol.

Untuk karyawan AS, perusahaan harus merencanakan periode penguncian setidaknya satu tahun (karena alasan hukum dijelaskan di siniTiga hingga empat tahun mungkin lebih baik untuk memposisikan proyek agar berhasil dalam jangka panjang, karena periode yang lebih lama mengurangi tekanan harga turun dan menunjukkan keyakinan terhadap kelaiklancaran jangka panjang proyek.

Ini bisa memerlukan sedikit pendidikan bagi kandidat yang berasal dari web2, di mana jadwal vesting yang panjang dan lockup reguler dapat terasa membebani. Mengasumsikan bahwa lockup berlaku untuk semua pemegang token pra-peluncuran (seperti seharusnya!), kandidat harus ingin melihat lockup dalam penawaran mereka, karena sinyal pendiri yang mengutamakan stabilitas protokol dan percaya bahwa itu memiliki utilitas yang nyata.

Akhirnya, dalam hal praktis, penguncian dapat dikelola melalui kontrak pintar dan dikelola oleh penyedia manajemen token. Setelah token terkunci dan periode penguncian selesai, karyawan dapat mengirimkan token mereka ke dompet mana pun yang mereka pilih. Hal ini memastikan bahwa distribusi token terprogram dalam kontrak pintar dan membantu menciptakan kepercayaan yang lebih besar dengan karyawan.

Mengatur pemberian token: RTA, TPA, dan RTU, dijelaskan

Ada tiga cara utama perusahaan web3 berbasis AS.struktur saat initoken grant (seperti yang dijelaskan olehToku, solusi komprehensif dan global untuk kompensasi token dan kepatuhan pajak). Semua ini didasarkan pada penghargaan ekuitas, yang menyediakan templat paling umum untuk kompensasi berbasis aset - tetapi sekali lagi, perlu dicatat, token bukanlah ekuitas:

• Penghargaan Token Terbatas (RTA), yang mirip dengan opsi ekuitas yang mungkin diperoleh karyawan sebelum IPO di perusahaan tradisional. RTA dapat diberikan kepada karyawan yang bergabung setelah token telah diciptakan, tetapi sebelum token tersebut tersedia untuk publik.
• Perjanjian Pembelian Token (TPA), yang merupakan cara lain untuk mengatur pemberian token sebelum diluncurkan yang memiliki implikasi pajak yang berbeda (lihat di bawah).
• Unit Token Terbatas (RTU), yang tidak jauh berbeda dengan Unit Saham Terbatas (RSU). RTU digunakan ketika token telah diluncurkan dan mulai diperdagangkan.

RTA dan TPA adalah dua cara perusahaan dapat menawarkan kompensasi token kepada karyawan yang dipekerjakan setelah token dicetak tetapi sebelum diluncurkan ke publik. Mereka sering dibandingkan dengan opsi saham yang ditawarkan oleh perusahaan pra-IPO konvensional.

Baik RTA dan TPA dapat ditawarkan pada salah satu jadwal vesting yang kami uraikan sebelumnya, dan keduanya biasanya dilengkapi dengan:

• Masa kunci, di mana mereka tidak dapat dijual atau ditransfer ke dompet lain;
• Dan hak penyitaan, yang memungkinkan perusahaan untuk mengambil kembali token sebelum mereka rompi

Cara utama dimana RTA dan TPA berbeda satu sama lain adalah dalam implikasi pajak mereka, jadi para pendiri harus berbicara dengan penasihat hukum saat menilai jenis penghargaan yang mungkin terbaik. Misalnya, waktu pelaksanaan pajak bagi penerima adalah pertimbangan utama, dan tergantung pada jenis penghargaan token yang diterbitkan.

RTA

RTA memungkinkan penerima AS untuk mengajukan "pemilihan 83 (b)" dengan IRS untuk mengakui pendapatan ketika token diterima berdasarkan nilai pasar wajar pada tanggal hibah. Ini mungkin menguntungkan bagi karyawan, terutama jika nilai token diperkirakan akan meningkat. Selanjutnya, mengajukan 83 (b) penjaga terhadap potensi risiko bahwa seorang karyawan mungkin berutang pajak atas token yang rompi, tetapi karyawan tersebut tidak dapat menjual. Perhatikan bahwa "pemilihan 83 (b)" harus diajukan ke IRS dalam waktu 30 hari sejak tanggal pemberian.

TPA mirip dengan RTA dalam hal dapat diberikan kepada karyawan sebelum diluncurkan secara publik, dan juga memungkinkan karyawan untuk melakukan pemilihan 83(b). Namun, berbeda dengan RTA, TPA mengharuskan karyawan membeli token dengan harga tertentu, yang juga dikenal sebagai "harga pelaksanaan".
\
Tidak mengherankan, karyawan cenderung lebih memilih RTA, tetapi TPA memiliki beberapa keuntungan pajak. Berbeda dengan RTA dan RTU, yang dikenakan pajak sebagai pendapatan biasa, tidak ada kewajiban pajak yang datang dengan pemberian TPA. Pajak ditangguhkan sampai seorang karyawan menggunakan opsi mereka dan/atau menjual token mereka; dan saat menggunakan opsi, pendapatan hanya diakui sejauh nilai token telah meningkat dibandingkan dengan harga pelaksanaan.

RTU

RTU, di sisi lain, paling sering diberikan kepada karyawan yang bergabung setelah token diluncurkan, dan memiliki filosofi yang mirip dengan RSU yang ditawarkan di banyak perusahaan besar.

RTU diberikan pada awal pekerjaan dan tunduk pada salah satu jadwal pemberian yang dijelaskan di atas. Setelah diberikan, karyawan umumnya dapat mentransfer token ke dompet pilihan mereka, kecuali jika mereka tunduk pada periode kunci. Karena token dikenakan pajak sebagai pendapatan pada nilai pasar adil saat ini saat diberikan, beberapa perusahaan akan memilih untuk menahan dan menjual sebagian dari hibah setiap karyawan untuk menutupi tanggung jawab pajak mereka.

Sementara diskusi ini berfokus pada penerima, perusahaan juga harus mempertimbangkan kewajiban pemotongan pajaknya, yang harus dibayar tunai.

Perhatikan bahwa tidak ada yang di atas harus dianggap sebagai saran pajak. Tetapi kami harap ini memberikan gambaran umum tentang berbagai strategi yang digunakan perusahaan. Kami sangat menyarankan tim talenta web3, hukum, dan pajak untuk bekerja sama dalam menentukan tindakan terbaik untuk perusahaan dan strategi mereka. Dan jika likuiditas adalah penggerak utama untuk token, ada strategi lain seperti melakukan penawaran sekunder, sehingga karyawan dapat memperoleh likuiditas saat perusahaan mengumpulkan lebih banyak modal.

Pertimbangan operasional: Menyiapkan kompensasi token

Ini semua mungkin terlihat kompleks, tetapi kabar baiknya adalah bahwa ada semakin banyak perusahaan yang membangun produk dan alat untuk membuat kompensasi token menjadi lebih mudah dikelola secara operasional. Secara umum, startup akan memiliki dompet (dari perusahaan seperti Coinbase, Anchorage, atau BitGo) dan sistem manajemen token (dari perusahaan seperti Toku atau Pulley) yang menangani semua administrasi.

Karyawan kemudian akan menerima token mereka melalui dompet yang dapat mereka akses melalui sistem pengelolaan token. Mereka juga seharusnya dapat menggunakan sistem tersebut untuk melihat perkembangan vest mereka, atau mengakses staking pra-vest jika ditawarkan, serta kalkulator atau alat lainnya.

* \
Perusahaan Web3 masih cukup umur. Dengan menggunakan strategi kompensasi yang teruji dan canggih, mereka dapat mengelola tantangan yang terkait dengan menarik talenta terbaik yang mungkin menolak kekurangan likuiditas.

Titik terpenting adalah memastikan token menjadi bagian dari strategi kompensasi yang dirancang dengan baik. Strategi yang transparan, adil, dan memotivasi — dan tidak hanya menarik dan mempertahankan bakat terbaik dalam jangka pendek, tetapi juga memastikan penghargaan yang tepat terhadap produktivitas.

Meskipun ada strategi lain yang dapat dikejar perusahaan, seperti menawarkan penawaran sekunder kepada karyawan saat mereka mengumpulkan lebih banyak modal, kompensasi token tetap menjadi tingkat menarik bagi perusahaan web3 untuk menyamakan peluang.

* \
Pandangan yang diungkapkan di sini adalah pandangan individu AH Capital Management, L.L.C. ("a16z") yang dikutip dan bukan pandangan a16z atau afiliasinya. Informasi tertentu yang terkandung di sini telah diperoleh dari sumber pihak ketiga, termasuk dari perusahaan portofolio dana yang dikelola oleh a16z. Meskipun diambil dari sumber yang diyakini dapat diandalkan, a16z belum memverifikasi informasi tersebut secara independen dan tidak membuat pernyataan tentang keakuratan informasi saat ini atau abadi atau kesesuaiannya untuk situasi tertentu. Selain itu, konten ini dapat mencakup iklan pihak ketiga; A16Z belum meninjau iklan tersebut dan tidak mendukung konten iklan apa pun yang terkandung di dalamnya.

Konten ini disediakan hanya untuk tujuan informasi, dan tidak boleh diandalkan sebagai nasihat hukum, bisnis, investasi, atau pajak. Anda harus berkonsultasi dengan penasihat Anda sendiri mengenai hal-hal tersebut. Referensi ke sekuritas atau aset digital apa pun hanya untuk tujuan ilustrasi, dan bukan merupakan rekomendasi investasi atau penawaran untuk menyediakan layanan konsultasi investasi. Selain itu, konten ini tidak ditujukan atau dimaksudkan untuk digunakan oleh investor atau calon investor mana pun, dan dalam keadaan apa pun tidak boleh diandalkan ketika membuat keputusan untuk berinvestasi dalam dana apa pun yang dikelola oleh a16z. (Penawaran untuk berinvestasi dalam dana a16z hanya akan dilakukan dengan memorandum penempatan pribadi, perjanjian berlangganan, dan dokumentasi relevan lainnya dari dana tersebut dan harus dibaca secara keseluruhan.) Setiap investasi atau perusahaan portofolio yang disebutkan, dirujuk, atau dijelaskan tidak mewakili semua investasi dalam kendaraan yang dikelola oleh a16z, dan tidak ada jaminan bahwa investasi akan menguntungkan atau bahwa investasi lain yang dilakukan di masa depan akan memiliki karakteristik atau hasil yang serupa. Daftar investasi yang dilakukan oleh dana yang dikelola oleh Andreessen Horowitz (tidak termasuk investasi yang penerbitnya belum memberikan izin kepada a16z untuk mengungkapkan secara publik serta investasi tanpa pemberitahuan dalam aset digital yang diperdagangkan secara publik) tersedia di https://a16z.com/investment-list/.

Grafik dan diagram yang disediakan hanya untuk tujuan informasi dan seharusnya tidak diandalkan saat membuat keputusan investasi. Kinerja masa lalu tidak menjadi indikasi hasil di masa depan. Konten hanya berlaku pada tanggal yang ditentukan. Setiap proyeksi, estimasi, ramalan, target, prospek, dan/atau pendapat yang diungkapkan dalam materi ini dapat berubah tanpa pemberitahuan dan mungkin berbeda atau bertentangan dengan pendapat yang diungkapkan oleh orang lain. Silakan lihat https://a16z.com/disclosures/untuk informasi penting tambahan.

Disclaimer:

1. Artikel ini dicetak ulang dari [Gatea16zcrypto], meneruskan judul asli'Bagaimana token dapat menarik talenta terbaik: Primer kompensasi untuk web3', Semua hak cipta adalah milik penulis asli [Madan NagaldinneCraig NaylorMehdi Hasan]. Jika ada keberatan terhadap cetakan ulang ini, silakan hubungi Gate Belajartim, dan mereka akan menanganinya dengan cepat.

2. Penolakan Tanggung Jawab Kewajiban: Pandangan dan opini yang terdapat dalam artikel ini semata-mata merupakan pandangan penulis dan tidak merupakan nasihat investasi apa pun.

3. Terjemahan artikel ke bahasa lain dilakukan oleh tim Gate Learn. Kecuali disebutkan, menyalin, mendistribusikan, atau menjiplak artikel yang diterjemahkan dilarang.