โทเค็นเป็นหนึ่งในสิ่งที่มีพลังมากที่สุดเครื่องมือสำหรับบริษัทด้านคริปโตที่มีอยู่ พวกเขาสามารถให้สิ่งแวดล้อมที่ดีได้ปรับให้ผู้ส่งสัญญาน, และเกี่ยวข้องกับชุมชนที่กระจายอยู่ และในทศวรรษที่ผ่านมา มันก็กลายเป็นวิธีหนึ่งในการดึงดูด ชดเชย และตอบแทนความสามารถ - ตั้งแต่นักพัฒนาจากบุคคลที่สามและผู้ที่เปิดเผยโอกาสให้สำหรับบุคคลถึงกรรมการและพนักงาน

เนื่องจากโครงการส่วนใหญ่กําลังพัฒนาซอฟต์แวร์โอเพ่นซอร์สซึ่งสร้างมูลค่าแยกต่างหากและนอกเหนือจาก บริษัท ที่เป็นผู้นําโครงการและส่วนของผู้ถือหุ้นสิ่งสําคัญคือต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับการชดเชยสําหรับการมีส่วนร่วมในระบบนิเวศเหล่านั้น หลายทีมทําสิ่งนี้ได้สําเร็จโดยใช้โทเค็นเป็นส่วนหนึ่งของการชดเชย ในขณะเดียวกันผู้นํา บริษัท web3 ทีมผู้มีความสามารถและแผนกทรัพยากรบุคคลกําลังพัฒนาวิธีการที่ซับซ้อนมากขึ้นสําหรับการใช้โทเค็นเพื่อสร้างแพ็คเกจค่าตอบแทนโดยรวมเพื่อให้พวกเขาสามารถแข่งขันกับ บริษัท อื่น ๆ และดึงดูดผู้มีความสามารถจากกลุ่มอุตสาหกรรม web2 ที่กว้างขึ้น

การรวมโทเค็นเข้ากับค่าตอบแทนมาพร้อมกับความซับซ้อนความท้าทายและโอกาสที่ไม่เหมือนใคร ตัวอย่างเช่นมี มากมาย, มากมาย วิธีเพื่อกำหนดค่าตอบแทน — และสิ่งที่เหมาะสมสำหรับบริษัทหนึ่ง อาจจะไม่เหมาะสำหรับบริษัทอื่น ดังนั้นในโพสต์นี้เราได้สำรวจถึงวิธีการที่โทเค็นเข้ากันกับกลยุทธ์ค่าตอบแทนที่ใหญ่ขึ้นสำหรับผู้ที่ต้องการค่าตอบแทนที่เป็นโทเค็น จากนั้นศึกษารายละเอียดเฉพาะเกี่ยวกับการกำหนดการมอบโทเค็น ตั้งแต่ตารางการเปิดตัวและการล็อคอัพ จนถึงภาษี

แต่ก่อนอื่น โทเค็นไม่ใช่ทุน

ขณะที่กลยุทธ์หลายรูปแบบสำหรับค่าตอบแทนด้วยโทเค็นมีรากฐานมาจากโมเดลค่าตอบแทนที่กำหนดโดยเว็บ2และบริษัทดั้งเดิมอื่นๆ ให้เราชัดเจน: โทเค็นNOTสิทธิ์จำนอง พวกเขาไม่ได้เป็นตัวแทนของสิทธิ์จำนอง ดังนั้น บริษัทควรที่จะใช้การเปรียบเทียบนี้อย่างระมัดระวังทั้งในการสนทนาภายในและในการอธิบายถึงพนักงานที่เป็นไปได้

จากมุมมองของพนักงาน การได้รับโทเค็นและการได้รับสิทธิในการถือหุ้นเป็นประสบการณ์ที่แตกต่างกัน มีความเสี่ยงและผลตอบแทนที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น โปรโตคอลเป็นซอฟต์แวร์อัตโนมัติไม่ใช่บริษัท - และไม่เหมือนสิทธิในการถือหุ้น ไม่มีคณะกรรมการหรือทีมผู้บริหารที่มุ่งมั่นเพื่อสูญเสียค่าของโทเค็น

มีการพิจารณาและคำนึงถึงปัจจัยที่กว้างขวางมากมายในการจัดสรรโทเค็นโดยรวม — ซึ่งพนักงานและผู้อื่นๆ เป็นเพียงหนึ่งส่วนเท่านั้น สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการจัดสรรโทเค็น ไปที่นี่. นอกจากนี้ยังมีมากมาย คำนึงถึงด้านกฎหมายและกฎระเบียบที่เป็นเอกลักษณ์ต่อโทเค็นและเว็บ 3 ซึ่งสตาร์ทอัพจะต้องคิดอย่างละเอียดเมื่อกำหนดบทบาทของโทเค็นในกลยุทธ์ของพวกเขา

ตอนนี้เรามาพบกันกับหลักการสำคัญสำหรับการค่าตอบแทนด้วยโทเค็น...

การกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนโทเค็น: คู่มือเริ่มต้นอย่างรวดเร็ว

การชดเชยโทเค็นเป็นการดำเนินการที่ต้องคำนึงถึงสมดุลในกลยุทธ์การชดเชยที่ใหญ่ขึ้น - ซึ่งเป้าหมายสุดท้ายคือการตอบแทนงานและการรักษาพนักงานโดยไม่สูญเสียความสนใจหรือสร้างสภาพแวดล้อมทำงานที่หลอกลวง นี้เกี่ยวข้องกับการออกแบบกลยุทธ์ที่เปลี่ยนเป็นการให้ความสำคัญกับการสร้างสรรค์สำหรับอนาคตและไม่ให้ความสนใจตกลงไปที่ราคาโทเค็น

ทั้งหมดนี้อาจดูเหมือนกำลังเดินทางเข้าสู่น้ำทะเลที่ไม่รู้จัก โดยเฉพาะสำหรับทีมที่จัดการค่าตอบแทนด้วยโทเค็นครั้งแรก ข่าวดีคือถึงแม้จะมีความแตกต่างที่เราเน้นข้างต้นในค่าตอบแทนของ web2 และ web3 ทีมงานทรัพยากรบุคคลยังคงสามารถยืมจากโมเดล web2 ที่ประสบความสำเร็จได้มากมาย ในความเป็นจริงพวกเขาต้องทำเช่นนั้นหากต้องการแข่งขันกับบริษัทผู้มีชื่อเสียงสำหรับความสามารถโดยเฉพาะในอุตสาหกรรมที่กำลังมาแรง เช่น AI

เพื่อเริ่มต้น ต้องเริ่มจากหลักการพื้นฐาน: สิ่งสำคัญคือการสร้างนโยบายค่าตอบแทนที่เข้าใจได้ง่ายและโปร่งใส สามข้อดังกล่าวนี้เป็นสิ่งสำคัญต่อโครงการค่าตอบแทนที่ดี ความโปร่งใสและความเป็นธรรมเกี่ยวกับค่าตอบแทนได้รับการแสดง to have a significant impact on employee engagement — companies can’t afford to get this wrong.

เมื่อสร้างขึ้นแล้ว ปรัชญาการชดเชยนี้จะช่วยในการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงาน การเรียงลำดับ และการกำหนดเงินเดือน; สิทธิแรงจูงในระยะยาว (การให้สิทธิต่อตัว, หุ้น, หรือทั้งสอง); การโปรโมชั่น, การเพิ่มเงินเดือนตามคุณภาพ, และการรีเฟรชเงินเดือน; และอื่น ๆ

ปรัชญาการชดเชยที่ดีจะตอบคำถามเช่นเดียวกัน

• เงินเดือนฐานจะเกี่ยวข้องกับงานที่กำหนดไว้อย่างไร
• จำนวนที่เป็นส่วนหนึ่งของแพ็คเกจค่าตอบแทนรวมของพนักงานที่มาจากโทเค็น หุ้น
• บริษัทเก็ทจะเน้นที่ตลาดใดสำหรับค่าตอบแทนพื้นฐานและรวมทั้งหมด?
• บริษัทเป้าหมายให้ส่วนที่เป็นเลขค่าตอบแทนรวมเป็นเป้าหมายสำหรับทุกบทบาทเป็นเท่าใด
• บริษัทกำหนดตลาดอย่างไร? ตัวอย่างเช่น บริษัทในกลุ่มเพื่อนคู่แข่งคือใคร? และใครเป็นคู่แข่งที่เป็นไปได้ที่สุดสำหรับทางด้านความสามารถ?

เมื่อคำถามเหล่านี้ได้รับคำตอบแล้ว บริษัทก็สามารถเริ่มต้นศึกษารายละเอียดเพิ่มเติม: พนักงานควรได้รับโทเค็นบ่อยแค่ไหน? ความสมดุลระหว่างเงินสดและโทเค็นคืออะไร? และอื่นๆ

การสร้างสมดุลระหว่างค่าตอบแทนเงินสดกับโทเค็น

ในแพ็กเกจค่าตอบแทนแบบดั้งเดิม เงินเดือนขั้นต่ำเป็นส่วนสำคัญที่ต้านทานกับสเปกตรัมความเสี่ยงและรางวัลที่มาพร้อมกับส่วนของสมาชิก สิ่งเดียวกันก็เป็นเช่นเดียวกันกับค่าตอบแทนด้วยโทเค็นซึ่งเป็นเพียงส่วนหนึ่งของแพ็กเกจค่าตอบแทนรวมสำหรับพนักงานเต็มเวลา

สำหรับบริษัท web3 แพคเกจเหล่านั้นสามารถรวมถึง:

• เงินเดือนพื้นฐานและโบนัสผลงานที่เป็นส่วนประกอบของค่าตอบแทนเงินสดทั้งหมดและ通常จ่ายในสกุลเงินที่จำพวก
• ส่วนของทุนที่รวมถึงตัวเลือกหุ้นที่ไม่ได้มีคุณสมบัติ (NSOs) ตัวเลือกหุ้นที่เป็นสิ่งกระตุ้น (ISOs) แผนการซื้อหุ้นของพนักงาน (ESPPs) และอื่นๆ
• ค่าตอบแทนโทเค็น ทำโดยใช้โทเค็นของโปรเจกต์ หรือโทเค็นอื่น (โดยทั่วไปคือบิตคอยน์หรืออีเธอเรียม) และสแตเบิลคอยน์

หลักการง่าย ๆ คือการเสนอค่าตอบแทนเงินสดรวมที่เป็นสุขภาพที่เป็นแข่งขันกับสิ่งที่บริษัทร่วมแข่งขันกำลังเสนอ ส่วนผลตอบแทนรวมระหว่างเงินสดและโทเค็นเรามักเห็นบางอย่างเช่นนี้:

• เงินสดรวม: ไตล์ที่ 75 ของตลาด
• Total comp (Total cash with bonuses, plus value of equity): between the 75th and the 90th percentiles of the market. Total cash includes base salary and other cash components like performance bonus
• พรีเมี่ยม: บางทีมอาจสํารวจ "พรีเมียม" สําหรับทักษะที่หายาก เช่น โปรโตคอลหรือวิศวกรรมสัญญาอัจฉริยะ หรือสําหรับผู้ที่เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยของคริปโต เบี้ยประกันภัยเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในฐานเงินเดือนที่สูงขึ้นและค่าตอบแทนรวม

เราบ่อยครั้งได้ยินคำถามว่า "เราควรให้พนักงานมีอิสระในการเลือกสมดุลระหว่างโทเค็นและเงินสดในค่าตอบแทนของพวกเขาหรือไม่?" แม้จะไม่มีกฎหมายเฉพาะ แต่มักจะดีกว่าที่จะจำกัดส่วนโทเค็นที่บริการเป็นเปอร์เซ็นต์ที่เฉพาะเจาของค่าตอบแทนทั้งหมด แทนที่จะให้พนักงานเลือกเปอร์เซ็นต์

ไม่เพียงแต่จะวุ่นวายสําหรับทีมการเงินในการติดตามการเตรียมการตามความต้องการที่หลากหลาย แต่การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของราคาโทเค็นอาจทําให้กลยุทธ์คอมพ์โดยรวมของบริษัทตกราง ตัวอย่างเช่น ราคาที่จมลงอย่างกะทันหันอาจบังคับให้ผู้คนเจรจาต่อรองแพ็คเกจค่าตอบแทน ในขณะเดียวกันราคาที่พุ่งสูงขึ้นอาจทําให้พนักงานบางคนมีความมั่งคั่งอย่างฉับพลันซึ่งอยู่นอกขอบเขตด้วยเงินเดือนของคนอื่นซึ่งเป็นประสบการณ์ที่ทําลายล้างสําหรับพนักงานคนอื่น ๆ

การเลือกตารางการจำนงสำหรับโทเค็น

เพียงเพราะคุณมีเปอร์เซ็นต์คงที่สำหรับโทเค็น ไม่ได้หมายความว่าสมดุลของโทเค็นต่อคอมพ์อื่น ๆ จะไม่เปลี่ยนแปลงในระหว่างปี

ส่วนประกอบของโทเค็นเองสามารถเล่นออกมาในหลายวิธีต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับเมื่อไหร่และวิธีที่โทเค็นถูกกระจาย บริษัทมีตัวเลือกมากมายที่นี่: แผนส่งเสริมในระยะสั้น แผนส่งเสริมในระยะยาว และกลไกสุดคลาสสิกเช่นตารางวางแผนและโบนัส

โมเดลที่ดำเนินงานได้ดีที่สุดจะขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะของบริษัทและวิสัยทัศน์เกี่ยวกับเงินตรา: สิทธิในการเปิดตัวโทเค็นแบบสาธารณะหรือกำลังดำเนินการ? โทเค็นชนิดใดที่ทีมเสนอ? มีข้อจำกัดใดบ้างในการซื้อขายโทเค็นได้หรือไม่? คำตอบเหล่านี้และอื่น ๆ จะกำหนดวิธีการที่บริษัทจะเข้าถึง.

ที่นี่เราอธิบายกำหนดการทั่วไปบางรายการพร้อมกับข้อดีและข้อเสียเพื่อช่วยผู้ก่อตั้งที่ไม่คุ้นเคยกับปฏิบัติที่ดีที่สุด โปรดทราบว่าเหล่านี้เป็นที่เหมาะสมที่สุดสำหรับโครงการที่มีโทเค็นที่ซื้อขายแบบสาธารณะที่จองโทเค็นจำนวนหนึ่งสำหรับสิทธิประโยชน์ของพนักงานในอนาคต

ผู้ก่อตั้งจะต้องสร้างสมดุลโดยใช้เงินสํารองโทเค็นและการจัดโครงสร้างรางวัลพนักงานกับความพยายามในการ กระตุ้นการมีส่วนร่วมของบุคคลที่สามเพื่อส่งเสริมกระจายอำนาจ. สำคัญที่จะร่วมงานกับที่ปรึกษาภายนอกเพื่อประเมินตัวเลือกเหล่านี้ และผลกระทบของมันภายใต้กฎหมายที่ใช้ได้

เสื้อกิ๊กสี่ปีพร้อมเส้นตามขอบหน้าเพียงปีเดียว

ในรุ่นนี้พนักงานจะได้รับชุดโทเค็นเมื่อได้รับการว่าจ้าง ไตรมาสแรกของการให้ทุนหลังจากปีแรกและเปอร์เซ็นต์ของโทเค็นที่เหลือจะมอบให้ในแต่ละเดือน (หรือไตรมาสหรือปี ฯลฯ )

• Pro: รางวัลพนักงานสำหรับงานที่พวกเขาทำในโครงการ
• คำคัดค้าน: คนที่จ้างเข้ามาในเดือนต่างๆ ในปีเดียวกันอาจมีผลลัพธ์ที่แตกต่างกันมากมายโดยเฉพาะในช่วงเวลาที่เป็นแรงส่งผลต่อผู้ปฏิบัติงานได้ เวลาที่นานยังสร้างความรู้สึกที่เสียสละสำหรับพนักงานได้ - หารือว่ายังไงก็ตาม ยกเว้นว่าจะมีกลไกเช่นการรีเฟรชตามประสิทธิภาพประจำปีเพื่อปรับปรุงสิ่งต่างๆ ให้ราบรื่น

การให้ทุนประจำปี

โดยที่ราคาโทเค็นเปลี่ยนแปลงไปตามเวลามากเท่าไหร่ บางทีทีมพบว่ามันไม่คุ้มค่าที่จะให้โทเค็นในระยะเวลาหลายปี แบบจำลองนี้จึงเน้นให้รางวัลในระดับประจำปี แต่ละพนักงานจะได้รับการให้โทเค็นในอัตราตลาดประจำปี จากนั้นหลังจากการให้โทเค็นครั้งแรก ทีมที่มีความสามารถมักเพิ่มเกณฑ์ประสิทธิภาพในการคำนวณ

• ข้อดี: การใช้วิธีนี้จะลดความเสี่ยงที่พนักงานจะได้รับผลประโยชน์และความเสียหายจากโทเค็นที่แปลกประหลาดลง ทำให้การจ่ายค่าตอบแทนเป็นไปได้อย่างสม่ำเสมอและไม่ทำให้มีความสะเพร่าใจมากเกินไป
• ข้อเสีย: การลดโอกาสในการได้รับผลตอบแทนที่ไม่แสดงอัตราส่วนตรงกันข้ามเมื่อเปรียบเทียบกับการให้ทุนเพื่อสิทธิ์เข้าร่วมเป็นเวลาสี่ปีอาจทำให้ยากต่อการแข่งขันเพื่อความสามารถของบุคคลากรเมื่อเทียบกับคู่แข่งที่มีแผนส่งเสริมแบบยาวนานกว่า

Backloaded four-year vest

โดเมนนี้ถูกออกแบบขึ้นเพื่อให้ความสนใจของพนักงานสูง — โดยการเพิ่มขนาดของเสื้อกางเกงตามเวลา โดยเริ่มต้นด้วยเปอร์เซ็นต์ที่เล็กน้อย (เช่น 10%) และเพิ่มขึ้นเป็น 100% เมื่อสิ้นสุดใน 4 ปี โดเมนนี้ยังมักมีช่วงเวลา 1 ปี — บริษัทน้อยมากที่จะให้โทเค็นที่จะเพิ่มขึ้นโดยไม่มีช่วงเวลา

• ข้อดี: เพิ่มรางวัลส่งเสริมให้พนักงานอยู่ได้นานขึ้น ซึ่งจะช่วยเก็บรักษาความรู้และประสบการณ์ในองค์กรไว้ด้วย
• ข้อเสีย: ด้วยประโยชน์ที่เล็กน้อยในระยะสั้นสำหรับพนักงานโครงสร้างนี้อาจทำให้การสรรหางานยากขึ้น ขณะนี้มีบริษัท web3 เพียงไม่กี่บริษัทที่กำลังตามหาโครงสร้างนี้ แต่อาจมีมากขึ้นเมื่ออุตสาหกรรมเติบโตขึ้น

เป็นความคิดที่ดีที่จะลดผลกระทบในวงกว้างของการแกว่งตัวของราคาในแต่ละวันที่พบได้ทั่วไปในโทเค็นสําหรับกําหนดการให้สิทธิ์เหล่านี้ ดังนั้น ให้ลองใช้บางอย่างเช่นค่าเฉลี่ยเคลื่อนที่ 90 วันเมื่อให้สิทธิ์การกําหนดราคาและการทบทวน บริษัทต่างๆ ควรขอให้ที่ปรึกษาของพวกเขาดําเนินการผ่านรูปแบบการให้สิทธิ์ทั้งหมดที่พวกเขาได้เห็นเพื่อต่อสู้กับความผันผวนในตลาด

โดยทั่วไปมีโทเคนหลายตัว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเป็นโทเคนที่อยู่ใกล้กับ Gate โปรดระวังไว้เปิดตัว, จะต้องวางแผนสำหรับช่วงเวลา Lockup ด้วย Token lockups ซึ่งหมายถึง “ล็อก” ความสามารถในการซื้อขายหรือแลกค่าโทเค็นไว้เป็นระยะเวลาหนึ่งหลังจากเปิดตัว ไม่เพียงเพียงช่วยในการสร้างความสำเร็จในระยะยาวของโครงการ แต่ยังสำคัญสำหรับการจัดให้ผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่ายสอดคล้องกัน; ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ lockups ที่นี่.

การตั้งค่าและสื่อสารระยะเวลาล็อกอัพ

ผู้ก่อตั้งควรให้ความสำคัญกับ "ผู้เข้าถึง" (พนักงาน, นักลงทุน, ที่ปรึกษา, พาร์ทเนอร์ และอื่น ๆ) มีสิทธิ์เดียวกันล็อกอัพกลุ่มต่าง ๆ เหล่านี้มีกฎเกณฑ์และกฎเหมือนกัน หากบางกลุ่มขายได้ก่อนอื่น (อ่านว่าในโอกาสแรก) จะทำให้เกิดความไม่ไว้วางใจ สร้างกระตุ้นที่ไม่คาดคิดและเกิดปัญหาafoulของกฎหมายทางการเงิน และมีผลกระทบทางลบต่อโปรโตคอลอื่น ๆ

สำหรับพนักงานในสหรัฐอเมริกา บริษัทควรวางแผนสำหรับระยะเวลาล็อกอัพอย่างน้อยหนึ่งปี (เพื่อเหตุผลทางกฎหมาย)อธิบายไว้ที่นี่). สามถึงสี่ปีอาจจะเป็นระยะเวลาที่ดีกว่าในการตำแหน่งโครงการให้ประสบความสำเร็จในระยะยาว เนื่องจากช่วงเวลาที่ยาวนี้จะลดความกดดันของราคาลงและส่งสัญญาณที่มั่นใจในความเป็นไปได้ในระยะยาวของโครงการ

สิ่งนี้อาจต้องใช้การศึกษาเล็กน้อยสําหรับผู้สมัครที่มาจาก web2 ซึ่งตารางการให้สิทธิ์ที่ยาวนานและการล็อคเป็นประจําอาจรู้สึกเป็นภาระ สมมติว่า lockups ใช้กับผู้ถือโทเค็นก่อนการเปิดตัวทั้งหมด (ตามที่ควร!) ผู้สมัครควรต้องการเห็น lockups ในข้อเสนอของพวกเขาเพราะมันส่งสัญญาณว่าผู้ก่อตั้งกําลังจัดลําดับความสําคัญของความมั่นคงของโปรโตคอลและเชื่อว่ามีประโยชน์จริง

ในที่สุดเป็นเรื่องปฏิบัติที่ lockups สามารถจัดการได้ผ่านสมาร์ทคอนแทรกต์และการบริหารจัดการโดยผู้ให้บริการการจัดการโทเค็น หลังจากโทเค็นได้รับการให้สิทธิ์และช่วงระยะเวลา lockup สิ้นสุดลง พนักงานสามารถส่งโทเค็นของพวกเขาไปยังกระเป๋าเงินใดก็ได้ที่พวกเขาเลือก นี้จะช่วยให้การกระจายโทเค็นเข้าสู่ระบบมีการเข้ารหัสเข้าไว้ในสมาร์ทคอนแทรกต์และช่วยสร้างความเชื่อถือในพนักงานมากขึ้น

การโครงสร้างการให้สิทธิ์โทเค็น: RTAs, TPAs, และ RTUs, อธิบาย

มีสามวิธีหลักที่ บริษัท web3 ในสหรัฐอเมริกาใช้ โครงสร้างปัจจุบันบัตรกำนัล (ตามที่ระบุโดยToku, โซลูชั่นระบบครบวงจรระดับโลกสำหรับค่าตอบแทนด้วยโทเค็นและความเป็นภาษีที่เป็นที่ยอมรับ ทั้งหมดเหล่านี้ถูกออกแบบตามการมอบหมายสิทธิ์ทางทุน ซึ่งเป็นแม่แบบที่สำคัญที่สุดสำหรับการค่าตอบแทนที่เป็นทรัพย์สิน แต่อีกครั้ง ต้องชัดเจนว่าโทเค็นไม่ใช่สิทธิส่วนของบริษัท

• รางวัลโทเค็นที่ถูกจำกัด (RTAs) ซึ่งคล้ายกับตัวเลือกทางการเงินที่พนักงานก่อน IPO อาจได้รับในบริษัททั่วไป RTAs สามารถมอบให้กับพนักงานที่เข้าร่วมหลังจากโทเค็นถูกสร้างแล้ว แต่ก่อนที่จะเปิดให้บริการแก่สาธารณชน
• สัญญาซื้อโทเค็น (TPAs) เป็นวิธีหนึ่งในการกำหนดโครงสร้างการให้การสนับสนุนโทเค็นก่อนเปิดตัวที่มีผลต่างกันในเรื่องภาษี (ดูด้านล่าง)
• หน่วยโทเค็นที่ถูกจํากัด (RTU) ซึ่งไม่แตกต่างจากหน่วยหุ้นที่ถูกจํากัด (RSU) RTU จะใช้เมื่อโทเค็นเปิดตัวและเริ่มซื้อขาย

RTAs และ TPAs เป็นวิธีที่บริษัทสามารถให้ค่าตอบแทนโทเค็นแก่พนักงานที่ได้รับการจ้างงานหลังจากโทเค็นถูกสร้างขึ้นแต่ก่อนที่จะเปิดให้บุคคลทั่วไปใช้งาน พวกเขาถูกเปรียบเทียบกับตัวเลือกหุ้นที่มีการเสนอให้โดยบริษัทก่อนการเปิดตัวสู่สาธารณะทางเดิม

ทั้ง RTAs และ TPAs สามารถนําเสนอในตารางการให้สิทธิ์ใด ๆ ที่เราระบุไว้ก่อนหน้านี้และทั้งสองอย่างมักจะมาพร้อมกับ:

• ช่วงระยะเวลาล็อคอัพ ที่ในช่วงเวลาดังกล่าวที่พวกเขาไม่สามารถขายหรือโอนไปยังวอลเล็ทอื่นได้;
• และสิทธิ์ในการริบซึ่งอนุญาตให้บริษัทนําโทเค็นคืนก่อนที่จะตกเป็นของ

วิธีหลักที่ RTAs และ TPAs แตกต่างกันคือในผลกระทบทางภาษี ดังนั้น ผู้ก่อตั้งควรพูดคุยกับทนายความเมื่อประเมินว่าประเภทของรางวัลที่ดีที่สุด ตัวอย่างเช่น การนับภาษีสำหรับผู้รับรางวัล มีความสำคัญมาก และขึ้นอยู่กับประเภทของการออกใบรางวัล

RTAs

RTAs allow U.S. recipients to file an “83(b) election” with the IRS to recognize income when the token is received based on the fair market value as of the grant date. This may be favorable for employees, particularly if the value of the tokens is expected to increase. Further, filing an 83(b) guards against potential risk that an employee may owe taxes on tokens that vest, but that the employee is unable to sell. Note that an “83(b) election” must be filed with the IRS within 30 days of the date of the grant.

TPAs คล้ายกับ RTAs ในเรื่องของการมอบให้กับพนักงานก่อนเปิดตลาดสาธารณะและยังทำให้พนักงานสามารถยื่นข้อเรียกร้องตามหมายเลข 83(b) ได้ แต่ไม่เหมือนกับ RTAs ที่ต้องการให้พนักงานซื้อโทเค็นในราคาที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ซึ่งเรียกว่า “strike price”
\
ไม่น่าแปลกใจที่พนักงานมักจะชอบ RTA แต่ TPA ก็มีประโยชน์ทางภาษีบางอย่าง ไม่เหมือนกับ RTA และ RTU ที่ถูกเสียภาษีเป็นรายได้ปกติ ไม่มีหน้าที่ในการเสียภาษีที่มาพร้อมกับการให้ TPA การเสียภาษีถูกคัดค้านจนกระทั่งพนักงานออกตัวเลือกของตนและ/หรือขายโทเค็นของตน และตอนที่ออกตัวเลือก รายได้จะถูกจับจ่ายเฉพาะในระดับที่มูลค่าของโทเค็นเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับราคาชนะเลิศ

RTU

RTUs อย่างอื่นก็คือการให้กับพนักงานที่เข้าร่วมหลังจากที่โทเค็นได้เปิดตัวแล้ว และมีความคล้ายคลึงกับ RSUs ที่มีให้ที่บริษัทใหญ่

RTUs จะได้รับตั้งแต่เริ่มต้นของการจ้างงานและอยู่ภายใต้กฎระเบียบการให้สิทธิ์ในการถือหุ้นตามหนึ่งในกำหนดการที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น หลังจากถือหุ้นได้รับสิทธิ์แล้ว พนักงานสามารถโอนโทเค็นไปยังกระเป๋าเงินสตางค์ของตนเองได้โดยทั่วไป ยกเว้นว่าพวกเขาอยู่ภายใต้ระยะเวลาล็อกอัพ เนื่องจากโทเค็นถูกเสียภาษีเป็นรายได้ตามมูลค่าตลาดที่ถูกต้องในขณะที่มีสิทธิ์ บางบริษัทอาจเลือกกักเก็บและขายส่วนหนึ่งของการให้ทุนให้แต่ละพนักงานเพื่อคุ้มครองความรับผิดชอบทางภาษีของพวกเขา

ในขณะที่การสนทนานี้เน้นไปที่ผู้รับ เราควรพิจารณาถึงหน้าที่ในการหักภาษีของบริษัทด้วย ซึ่งต้องจ่ายด้วยเงินสด

โปรดทราบว่าไม่ควรตีความข้อความด้านบนใด ๆ เป็นคำแนะนำทางภาษี แต่เราหวังว่าจะให้ภาพรวมกว้างขวางเกี่ยวกับกลยุทธ์ต่าง ๆ ที่บริษัทใช้ พวกเราขอแนะนำทีมความสามารถ web3, ทีมกฎหมายและภาษีทำงานร่วมกันเพื่อหาวิธีที่ดีที่สุดสำหรับบริษัทและกลยุทธ์ของพวกเขา และหากความสามารถในการเป็นเงินสดเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับโทเค็น จะมีกลยุทธ์อื่น ๆ เช่นการดำเนินการเสริมสิทธิ์ในรอบที่สอง เพื่อให้พนักงานสามารถได้รับเงินสดเมื่อบริษัทเพิ่มทุนเพิ่มขึ้น

ข้อกำหนดการดำเนินงาน: การตั้งค่าการชดเชยด้วยโทเค็น

สิ่งนี้อาจดูซับซ้อน แต่ข่าวดีก็คือมี บริษัท จํานวนมากขึ้นที่สร้างผลิตภัณฑ์และเครื่องมือเพื่อให้การชดเชยโทเค็นง่ายต่อการจัดการการดําเนินงาน โดยทั่วไปสตาร์ทอัพจะมีกระเป๋าเงิน (จาก บริษัท เช่น Coinbase, Anchorage หรือ BitGo) และระบบการจัดการโทเค็น (จาก บริษัท เช่น Toku หรือ Pulley) ที่จัดการการบริหารทั้งหมด

พนักงานจะได้รับโทเค็นของพวกเขาผ่านกระเป๋าเงินที่พวกเขาสามารถเข้าถึงผ่านระบบการจัดการโทเค็น พวกเขายังควรสามารถใช้ระบบเช่นนี้เพื่อดูว่าเสื้อของพวกเขากำลังก้าวหน้าอย่างไร หรือเข้าถึงการจัดเก็บเบื้องหลังก่อนเสื้อเมื่อมีการเสนอขายและเครื่องคำนวณหรือเครื่องมืออื่น ๆ

* \
บริษัท Web3 ยังคงมีอายุมากขึ้น ด้วยการใช้กลยุทธ์การชดเชยที่ผ่านการทดสอบมาอย่างดีและซับซ้อนพวกเขาสามารถจัดการความท้าทายที่เกี่ยวข้องกับการดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูงที่อาจขาดสภาพคล่อง

บรรทัดล่างคือเพื่อให้แน่ใจว่าโทเค็นเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การชดเชยที่ออกแบบมาอย่างดี สิ่งที่โปร่งใส ยุติธรรม และสร้างแรงจูงใจ — และไม่เพียง แต่ดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดไว้ในระยะสั้น เท่านั้น แต่ยังช่วยให้มั่นใจได้ถึงผลตอบแทนที่เหมาะสมของผลผลิต

ในขณะที่มีกลยุทธ์อื่น ๆ ที่ บริษัท สามารถติดตามได้เช่นการเสนอขายรองให้กับพนักงานเมื่อพวกเขาระดมทุนได้มากขึ้นค่าตอบแทนโทเค็นยังคงเป็นระดับที่น่าสนใจสําหรับ บริษัท web3 เพื่อยกระดับการเล่น

* \
มุมมองที่แสดงในที่นี้เป็นมุมมองของบุคลากร AH Capital Management, L.L.C. ("a16z") ที่ยกมาและไม่ใช่มุมมองของ a16z หรือ บริษัท ในเครือ ข้อมูลบางอย่างที่มีอยู่ในที่นี่ได้รับจากแหล่งบุคคลที่สามรวมถึงจาก บริษัท พอร์ตโฟลิโอของกองทุนที่จัดการโดย a16z ในขณะที่นํามาจากแหล่งที่เชื่อว่าเชื่อถือได้ a16z ไม่ได้ตรวจสอบข้อมูลดังกล่าวอย่างอิสระและไม่รับรองเกี่ยวกับความถูกต้องในปัจจุบันหรือยั่งยืนของข้อมูลหรือความเหมาะสมสําหรับสถานการณ์ที่กําหนด นอกจากนี้เนื้อหานี้อาจรวมถึงโฆษณาของบุคคลที่สาม A16Z ไม่ได้ตรวจสอบโฆษณาดังกล่าวและไม่รับรองเนื้อหาโฆษณาใด ๆ ที่มีอยู่ในนั้น

เนื้อหานี้จัดทําขึ้นเพื่อจุดประสงค์ในการให้ข้อมูลเท่านั้นและไม่ควรเชื่อถือเป็นคําแนะนําทางกฎหมายธุรกิจการลงทุนหรือภาษี คุณควรปรึกษาที่ปรึกษาของคุณเองเกี่ยวกับเรื่องเหล่านั้น การอ้างอิงถึงหลักทรัพย์หรือสินทรัพย์ดิจิทัลใด ๆ มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นตัวอย่างเท่านั้นและไม่ถือเป็นคําแนะนําการลงทุนหรือข้อเสนอเพื่อให้บริการที่ปรึกษาการลงทุน นอกจากนี้เนื้อหานี้ไม่ได้มุ่งเป้าไปที่หรือมีวัตถุประสงค์เพื่อใช้โดยนักลงทุนหรือผู้ลงทุนที่คาดหวังและไม่สามารถพึ่งพาได้ไม่ว่าในกรณีใด ๆ เมื่อตัดสินใจลงทุนในกองทุนใด ๆ ที่จัดการโดย a16z (การเสนอขายเพื่อลงทุนในกองทุน a16z จะทําโดยบันทึกข้อตกลงการเสนอขายหุ้นสามัญเพิ่มทุนให้แก่บุคคลในวงจํากัด (Private Placement Agreement) และเอกสารอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องของกองทุนดังกล่าวและควรอ่านให้ครบถ้วน) การลงทุนหรือ บริษัท พอร์ตโฟลิโอใด ๆ ที่กล่าวถึงอ้างถึงหรืออธิบายไม่ได้เป็นตัวแทนของการลงทุนทั้งหมดในยานพาหนะที่จัดการโดย a16z และไม่สามารถรับประกันได้ว่าการลงทุนจะทํากําไรหรือการลงทุนอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นในอนาคตจะมีลักษณะหรือผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกัน รายชื่อการลงทุนที่ทําโดยกองทุนที่จัดการโดย Andreessen Horowitz (ไม่รวมการลงทุนที่ผู้ออกไม่ได้อนุญาตให้ a16z เปิดเผยต่อสาธารณะเช่นเดียวกับการลงทุนที่ไม่ได้แจ้งล่วงหน้าในสินทรัพย์ดิจิทัลที่ซื้อขายในที่สาธารณะ) สามารถดูได้ที่ https://a16z.com/investment-list/.

แผนภูมิและกราฟที่ให้ไว้นี้มีไว้สำหรับการให้ข้อมูลเท่านั้น และไม่ควรเชื่อมั่นในการตัดสินใจการลงทุนใดๆ ผลการดำเนินงานในอดีตไม่ได้บ่งชี้ถึงผลลัพธ์ในอนาคต เนื้อหานี้เป็นเพียงเพื่อการแสดงความคิดเห็นตามวันที่ระบุเท่านั้น การคาดการณ์ ประมาณการ การพยากรณ์ จุดมุ่งหมาย และ / หรือ ความคิดเห็นที่แสดงในวัสดุเหล่านี้อาจเปลี่ยนแปลงโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า และอาจแตกต่างหรือตรงกันข้ามกับความคิดเห็นที่แสดงโดยผู้อื่น โปรดดู https://a16z.com/disclosures/สำหรับข้อมูลที่สำคัญเพิ่มเติม

ข้อปฏิเสธ:

1. บทความนี้ถูกพิมพ์ใหม่จาก [ a16zcrypto], ส่งต่อชื่อเรื่องต้นฉบับ 'วิธีการดึงดูดคนที่เก่งที่สุดด้วยโทเค็น: คู่มือการตอบแทนสำหรับ web3', ลิขสิทธิ์ทั้งหมดเป็นของผู้เขียนต้นฉบับ [Madan NagaldinneCraig NaylorMehdi Hasan]. หากมีการคัดค้านการพิมพ์ซ้ํานี้โปรดติดต่อ Gate Learnทีมของเราจะดูแลมันโดยเร็ว

2. คำประกาศความรับผิดชอบ: มุมมองและความคิดเห็นที่แสดงในบทความนี้เป็นเพียงของผู้เขียนเท่านั้น และไม่เป็นการให้คำแนะนำใดๆ เกี่ยวกับการลงทุน

3. การแปลบทความเป็นภาษาอื่นๆ นั้นดำเนินการโดยทีม Gate Learn หากไม่ได้กล่าวไว้ว่าสามารถคัดลอก กระจายหรือแพลเจอไรซ์บทความที่ถูกแปลนั้น จะถือว่าผิดกฎหมาย