Токены являются одним из самых мощных инструментыдоступно для криптокомпаний. Они могут поощрять хорошее поведение, выстраивать заинтересованные стороны, и взаимодействовать с распределенными сообществами. И за последнее десятилетие они также стали способом привлекать, компенсировать и вознаграждать таланты — от сторонних разработчиков и участников открытого исходного кода до членов совета и сотрудников.

Поскольку большинство проектов разрабатывают программное обеспечение с открытым исходным кодом, которое генерирует ценность, отдельную от компании, ведущей проект, и ее доли, важно убедиться, что сотрудники получают вознаграждение за свой вклад в эти экосистемы. Многие команды достигают этого, используя токены в качестве части вознаграждения. Тем временем руководители веб3-компаний, талантливые команды и отделы кадров разрабатывают все более сложные методы использования токенов для разработки общего пакета вознаграждения, чтобы они могли конкурировать с другими компаниями и даже привлекать таланты из более широкого круга веб2-индустрий.

Включение токенов в компенсацию сопряжено с уникальными сложностями, вызовами и возможностями. Например, есть многие, многие способы чтобы структурировать вознаграждение — и то, что подходит одной компании, может не подходить другой. Поэтому в этом посте мы рассмотрим, как токены вписываются в общую стратегию вознаграждения для всех, кто рассматривает вознаграждение токенами; затем мы рассмотрим конкретные детали структурирования предоставления токенов, от графиков выплат и блокировок до налогов.

Но сначала токены не являются акциями

Хотя многие стратегии компенсации токенов базируются на моделях компенсации, созданных веб-компаниями и другими традиционными компаниями, давайте будем ясны: Токены - это GateNOTакции. Они даже не являются заменой акций, поэтому компании должны относиться к этой аналогии осторожно как во внутренних дискуссиях, так и в объяснениях потенциальным сотрудникам.

С точки зрения сотрудника, получение токенов и получение акций — это два разных опыта, с разными рисками и вознаграждениями. Например, протоколы являются автономным программным обеспечением, а не компаниями, и в отличие от акций здесь нет совета директоров или руководящей команды, посвященной максимизации стоимости токена.

Существует также множество более широких соображений и факторов при распределении токенов в целом, из которых сотрудники и другие лица являются лишь одной частью. Дополнительные сведения о распределении токенов см. иди сюда. Также есть много правовые и регулирующие аспектыкоторые уникальны для токенов и web3, которые стартапы должны продумать, чтобы определить, какую роль должны играть токены в их стратегии.

Теперь давайте поговорим о нескольких важных принципах компенсации токенов...

Структурирование компенсации токенов: быстрый стартовый руководство

Компенсация токенов является компромиссом в рамках более крупной стратегии компенсации - конечная цель которой - вознаграждать работу и удерживать сотрудников, не теряя вовлеченности или создавая отвлекающую рабочую среду. Это включает в себя разработку стратегий, направленных на отвлечение внимания от цен на токены и фокусирование его на создании будущего.

Все это может показаться как отправление в неизведанные воды, особенно для команд управления талантами, управляющими вознаграждением токенов впервые. Хорошая новость в том, что, несмотря на отличия, которые мы выделяем выше в вознаграждении веб2 и веб3, команды HR все равно могут позаимствовать многое из успешных моделей веб2. Фактически, им это придется сделать, если они хотят конкурировать с компаниями-наследниками за таланты, особенно в таких востребованных отраслях, как искусственный интеллект.

Для начала начните с первичных принципов: важно разработать четкую, прозрачную и легко понятную философию вознаграждения. Эти три качества критичны для любой хорошей программы вознаграждения. Прозрачность и справедливость вокруг вознаграждения было показанооказать значительное влияние на участие сотрудников — компании не могут себе позволить ошибиться в этом.

После того, как эта философия вознаграждения будет установлена, она будет определять решения о найме, выравнивании и диапазонах заработной платы; долгосрочные стимулы (символические гранты, акции или и то, и другое); продвижение по службе, повышение за заслуги и повышение квалификации; и многое другое.

Хорошая философия компенсации также ответит на вопросы, такие как:

• Какая базовая заработная плата будет связана с определенной работой?
• Какая часть общего вознаграждения сотрудника будет состоять из токенов, акций?
• Какой процентиль рынка целевая аудитория компании для базовой и общей компенсации?
• На какую сумму общей компенсации нацелена компания для каждой роли?
• Как компания определяет рынок? Например, кто их компании-аналоги? И с кем они, скорее всего, будут конкурировать за таланты?

После ответов на эти вопросы компания может приступить к деталям: насколько часто сотрудники должны получать токены? Каков баланс между наличными и токенами? И многое другое.

Сбалансировать денежную компенсацию по сравнению с токенами

В традиционных компенсационных пакетах базовая зарплата является важным противовесом спектру риска-вознаграждения, который сопровождает акции. То же самое можно сказать о токен-компенсации, которая является лишь частью более крупного "общего компенсационного" пакета для сотрудников на полную ставку.

Для веб-компаний, этот пакет может включать в себя:

• Базовая заработная плата и премии за результативность, составляющие общую денежную компенсацию и обычно выплачиваемые в фиатных валютах.
• Equity, который включает в себя не квалифицированные акции (NSO), стимулирующие акции (ISO), планы на покупку акций сотрудников (ESPP) и многое другое
• Компенсация токенов, выплачиваемая с использованием токенов проекта или других токенов (обычно Bitcoin или Ethereum), а также стейблкоины

Простое правило заключается в том, чтобы предложить здоровую общую денежную компенсацию, конкурентную с тем, что предлагают компании-партнеры. Каков процентное соотношение между наличными и токенами в общей компенсации? Обычно мы видим что-то вроде этого:

• Total cash: 75-й перцентиль рынка
• Общая компенсация (общая наличность с бонусами, плюс стоимость акций): между 75-м и 90-м процентилями рынка. Общая наличность включает базовую зарплату и другие наличные компоненты, такие как премиальный бонус за производительность
• Премиум: Некоторые команды также могут рассмотреть «премиум» за сложные навыки, такие как протокол или инженерия смарт-контрактов, или за специализацию в области криптобезопасности. Эти премиумы отражаются в более высоких базовых зарплатах и общей компенсации

Мы часто слышим вопрос: “Следует ли давать сотрудникам свободу выбора баланса между токенами и наличными в их компенсации?” Хотя здесь нет жестких правил, в целом лучше ограничить долю токенов определенным процентом от общей компенсации, чем дать сотрудникам выбирать процент.

Не только финансовым отделам сложно отслеживать широкий спектр различных индивидуальных договоренностей, но резкие изменения цен на токены могут сорвать общую стратегию компании. Например, внезапное снижение цен может заставить людей пересматривать свои компенсационные пакеты. В то же время взлет цен может оставить некоторых сотрудников с внезапным богатством, которое сильно отличается от зарплаты всех остальных - деморализующий опыт для других сотрудников.

Выбор графика выпуска токенов

Просто потому, что у вас есть фиксированный процент токенов, это не означает, что баланс токенов к другим компаниям не изменится с течением лет.

Сам компонент токена может проявляться различными способами, в зависимости от того, как и когда распределяются токены. У компаний здесь есть много вариантов: краткосрочные планы поощрения, долгосрочные планы поощрения, а также классические механизмы, такие как графики ограничения и бонусы.

Модель, которая будет работать лучше всего, будет зависеть от конкретных обстоятельств компании и философии компании: будет ли токен запущен публично или находится в разработке? Какой тип токена предлагает команда? Есть ли какие-либо ограничения на то, как можно торговать токеном? Ответы на эти и другие вопросы определят подход компании.

Здесь мы рассматриваем несколько общих расписаний — вместе с их плюсами и минусами — чтобы помочь основателям, не знакомым с лучшими практиками. Обратите внимание, что эти рекомендации наиболее подходят для проектов с публично торгуемыми токенами, которые зарезервировали определенное количество токенов для поощрения сотрудников.

Основателям потребуется найти баланс между использованием резервов токенов и структурированием наград для сотрудников в рамках усилий попобудить сторонние вклады к децентрализации. Важно работать с внешними юристами для оценки этих вариантов и их последствий в соответствии с применимым законодательством.

Четырехлетний вест с одним годовым обрывом

В этой модели сотрудники получают пакет токенов при приеме на работу. Первая четверть выдачи разблокируется после первого года, а определенный процент оставшихся токенов разблокируется каждый месяц (или квартал или год и т. д.).

• Pro: Награждает сотрудников за их работу над проектом.
• Недостатки: Люди, нанятые в разные месяцы одного года, могут иметь очень разные результаты, особенно в периоды волатильности. Долгосрочный временной интервал также может создавать отвлекающий эмоциональный горокостер для сотрудников - если нет механизма, такого как ежегодные обновления на основе производительности, чтобы сгладить ситуацию.

Ежегодные гранты

Учитывая, насколько сильно меняются цены на токены со временем, некоторые команды считают, что нет смысла предоставлять токены на протяжении нескольких лет. В этой модели предпочтение отдается предложениям награды на ежегодной основе. Каждый сотрудник получит ежегодное токенное пособие по рыночной ставке. Затем, после первого пособия, команды по подбору талантов обычно добавляют показатели производительности к расчету.

• Pro: Этот подход снижает риск работников как от положительной, так и от отрицательной стороны волатильного токена, делая вознаграждение более предсказуемым и меньше отвлекающим.
• Con: Сокращение риска неравной возможности для роста по сравнению с четырехлетним грантом может затруднить конкуренцию за таланты по сравнению с конкурентами с более долгосрочными планами поощрения.

Четырехлетний отсроченный вестинг

Эта модель предназначена для поддержания высокой вовлеченности сотрудников — за счет увеличения размера жилета с течением времени, начиная с меньшего процента (скажем, 10%) и работая до 100% по истечении четырех лет. Эта модель также часто включает в себя обрыв на 1 год — очень немногие компании будут предлагать токены, которые наделяются без обрыва.

• Про: Увеличение вознаграждения стимулирует сотрудников оставаться дольше, таким образом сохраняя институциональные знания.
• Минусы: При меньшей краткосрочной выгоде для сотрудников эта модель может затруднить подбор персонала. В настоящее время только несколько web3-компаний придерживаются этой структуры, но по мере роста отрасли ее может принять и другие.

Хорошей идеей будет минимизировать выдающиеся влияния ежедневных колебаний цен, характерных для токенов с любыми из этих графиков отсрочки, поэтому рассмотрите возможность использования чего-то вроде 90-дневного скользящего среднего при определении цены на гранты и обновления. Компании также следует попросить своего юриста ознакомиться со всеми видами отсрочки, которые они видели, чтобы бороться с волатильностью на рынках.

Наконец, имейте в виду, что многие токены, особенно те, которые близки к Gate,запуск, также нужно будет планировать периоды блокировки. Блокировка токенов - то есть «закрытие» возможности торговать или выкупать стоимость токена в течение определенного периода после запуска - не только помогает обеспечить долгосрочный успех проекта, но и является важным для согласования интересов всех заинтересованных сторон; подробнее о блокировках здесь.

Установка и коммуникация периодов блокировки

Основатели должны убедиться, что «инсайдеры» (сотрудники, инвесторы, консультанты, партнеры и другие) имеют те жезаблокироватьпериоды и правила, как и другие. Если некоторые из этих групп могут продавать раньше других (читай: при первой возможности), это может посеять недоверие, создать непредсказуемые стимулы, выполнитьafoulзаконов о ценных бумагах и в целом негативно сказывается на протоколе.

Для сотрудников из США компании должны планировать период блокировки как минимум на один год (по юридическим причинам)объясняется здесь). Вероятно, для того чтобы успешно позиционировать проект на долгосрочную перспективу, требуется три-четыре года, поскольку более длительные периоды снижают давление на цены и сигнализируют о доверии к долгосрочной жизнеспособности проекта.

Это может потребовать некоторого обучения для кандидатов, пришедших из web2, где длительные графики вестинга и регулярные блокировки могут показаться обременительными. Предполагая, что блокировки распространяются на всех держателей токенов перед запуском (как и должно быть!), кандидаты должны захотеть видеть блокировки в своем предложении, потому что это сигнализирует о том, что основатели отдают приоритет стабильности протокола и считают, что он имеет реальную полезность.

Наконец, на практике блокировками можно управлять с помощью смарт-контракта и администрировать провайдером управления токенами. После того, как токены будут наделены правами и все периоды блокировки закончатся, сотрудники могут отправить свои токены на любой кошелек по своему выбору. Это гарантирует, что распределение токенов жестко запрограммировано в смарт-контракте, и помогает создать большее доверие со стороны сотрудников.

Структурирование предоставления токенов: RTA, TPA и RTU, объяснено

Существует три основных способа для американских веб-компаний, работающих с web3 в настоящее время структуратокен предоставляет (как описано Току, все они моделируются на премии за акции, которые представляют собой наиболее распространенный шаблон для компенсации на основе активов, но еще раз, чтобы быть ясным, токены не являются акциями:

• Ограниченные токен-награды (RTA), которые подобны опционам на акции, которые могут получить сотрудники до IPO в традиционной компании. RTA могут быть предоставлены сотрудникам, которые присоединяются после того, как токен был выпущен, но прежде чем он станет доступным для общественности.
• Соглашения о покупке токенов (TPA), которые представляют собой еще один способ структурирования предварительной выдачи токенов с другими налоговыми последствиями (см. ниже).
• Единицы токенов с ограниченным доступом (RTU), которые не отличаются от единиц акций с ограниченным доступом (RSU). RTU используются, когда токен запущен и начинает торговаться.

RTA и TPA - это два способа, которыми компании могут предложить токенную компенсацию сотрудникам, нанятым после выпуска токена, но перед его публичным запуском. Они часто сравниваются с акционными опционами, предлагаемыми обычными компаниями перед IPO.

Как RTAs, так и TPAs могут быть предложены на любой из ранее описанных графиков погашения, и оба обычно идут в комплекте с:

• Периоды блокировки, в течение которых их нельзя продать или передать на другой кошелек;
• И права на конфискацию, которые позволяют компании забрать токены до их блокировки

Основное отличие между RTA и TPA заключается в налоговых последствиях, поэтому основателям следует обратиться к юристам, чтобы определить, какие типы наград могут быть наиболее подходящими. Например, ключевым фактором является время налогообложения получателей, которое зависит от типа выпускаемой награды в виде токенов.

ДТП

RTAs позволяют американским получателям подать заявление на получение "выбора 83(b)" в IRS для признания доходов в момент получения токена на основе справедливой рыночной стоимости на дату предоставления. Это может быть выгодно для сотрудников, особенно если ожидается увеличение стоимости токенов. Кроме того, подача 83(b) обеспечивает защиту от потенциальных рисков того, что сотрудник может быть обязан уплачивать налоги на токены, которые переходят в собственность, но которые сотрудник не может продать. Обратите внимание, что "выбор 83(b)" должен быть подан в IRS в течение 30 дней с даты предоставления.

TPA (Token Purchase Agreement) похожи на RTA (Restricted Token Agreement) тем, что они могут быть выданы сотрудникам перед публичным запуском и также позволяют сотрудникам подать заявление на получение освобождения от налогов по статье 83(б). Но в отличие от RTA, они требуют от сотрудников приобретения токенов по определенной цене, также известной как «цена страйк». \
\
Как неудивительно, сотрудники, как правило, предпочитают RTA, но у TPAs есть некоторые налоговые преимущества. В отличие от RTA и RTUs, которые облагаются налогом как обычный доход, при предоставлении TPAs нет налоговых обязательств. Налогообложение откладывается до тех пор, пока сотрудник не осуществит свои опции и/или не продаст свои токены; и при осуществлении опциона доход признается только в той степени, в которой стоимость токена увеличилась по сравнению с ценой страйк.

RTUs

RTU, с другой стороны, чаще всего выдаются сотрудникам, которые присоединяются после запуска токена, и похожи по философии на RSU, которые предлагаются во многих крупных корпорациях.

RTUs are granted at the beginning of employment and are subject to one of the vesting schedules outlined above. Once vested, employees can generally transfer the tokens to a wallet of their choosing, unless they are subject to a lockup period. Because the tokens are taxed as income at their current fair market value upon vesting, some companies will opt to withhold and sell a portion of each employee’s grant to cover their tax responsibility.

Хотя эта дискуссия сосредоточена на получателях, компании также должны учитывать свои обязательства по удержанию налогов, которые должны быть оплачены наличными деньгами.

Обратите внимание, что ни одно из вышеизложенного не должно рассматриваться как налоговый совет. Но мы надеемся, что это дает общий обзор различных стратегий, которые используют компании. Мы настоятельно советуем талантам web3, юридическим и налоговым командам работать вместе над лучшим курсом действий для своей компании и стратегии. И если ликвидность является главным движителем токенов, есть другие стратегии, такие как проведение вторичных предложений, чтобы сотрудники могли получать ликвидность при повышении капитала компании.

Операционные аспекты: Настройка компенсации токенов

Все это может показаться сложным, но хорошая новость заключается в том, что растет число компаний, создающих продукты и инструменты, облегчающие операционное управление компенсацией токенов. Как правило, стартапы имеют кошелек (от таких компаний, как Coinbase, Anchorage или BitGo) и систему управления токенами (от таких компаний, как Toku или Pulley), которая берет на себя все администрирование.

Сотрудники затем получат свои токены через кошелек, к которому они могут получить доступ через систему управления токенами. Они также должны иметь возможность использовать такую систему, чтобы видеть, как идет их вестинг, или получать доступ к предвестинговой ставке, если таковая предлагается, а также к другим калькуляторам или инструментам.

* \
Компании Web3 все еще только вступают во взрослую жизнь. Используя хорошо отработанные и изощренные стратегии вознаграждения, они могут управлять вызовами, связанными с привлечением высококвалифицированных специалистов, которые могут возражать против отсутствия ликвидности.

Суть в том, чтобы убедиться, что токены являются частью хорошо продуманной стратегии компенсации. Она прозрачна, справедлива и мотивирует, и которая не только привлекает и удерживает лучших талантов в краткосрочной перспективе, но и обеспечивает надлежащее вознаграждение за производительность.

Хотя у компаний есть и другие стратегии, которые они могут преследовать, например, предлагать вторичные размещения сотрудникам по мере привлечения дополнительного капитала, компенсация токенами остается привлекательным уровнем для веб-3 компаний, чтобы выровнять поле игры.

* \
Мнения, выраженные здесь, принадлежат отдельным сотрудникам AH Capital Management, L.L.C. («a16z»), цитируемым и не являются мнениями a16z или его аффилированных лиц. Определенная информация, содержащаяся здесь, была получена из источников третьих лиц, включая портфельные компании фондов, управляемых a16z. Хотя она была получена из источников, считающихся надежными, a16z не проверяла такую информацию независимо и не делает заявлений о текущей или долгосрочной точности информации или ее соответствии для данной ситуации. Кроме того, содержание может включать рекламу третьих лиц; a16z не рецензировала такую ​​рекламу и не поддерживает содержащееся в ней рекламное содержание.

Этот контент предоставляется только в информационных целях и не должен рассматриваться как юридический, деловой, инвестиционный или налоговый совет. Вам следует проконсультироваться со своими консультантами по этим вопросам. Ссылки на какие-либо ценные бумаги или цифровые активы носят иллюстративный характер и не являются инвестиционной рекомендацией или предложением о предоставлении услуг инвестиционного консультирования. Кроме того, этот контент не направлен и не предназначен для использования какими-либо инвесторами или потенциальными инвесторами, и ни при каких обстоятельствах на него нельзя полагаться при принятии решения об инвестировании в какой-либо фонд, управляемый a16z. (Предложение об инвестировании в фонд a16z будет сделано только в виде меморандума о частном размещении, соглашения о подписке и другой соответствующей документации любого такого фонда и должно быть прочитано полностью.) Любые инвестиции или портфельные компании, упомянутые, упомянутые или описанные, не являются репрезентативными для всех инвестиций в транспортные средства, управляемые a16z, и не может быть никакой гарантии, что инвестиции будут прибыльными или что другие инвестиции, сделанные в будущем, будут иметь аналогичные характеристики или результаты. Список инвестиций, сделанных фондами под управлением Andreessen Horowitz (за исключением инвестиций, в отношении которых эмитент не предоставил разрешение a16z на публичное раскрытие, а также необъявленных инвестиций в публично торгуемые цифровые активы) доступен по адресу https://a16z.com/investment-list/.

Графики и диаграммы, предоставленные исключительно в информационных целях и не должны использоваться при принятии любого инвестиционного решения. Прошлое представление не является показателем будущих результатов. Содержание отражает только дату, указанную в документе. Любые прогнозы, оценки, прогнозы, цели, перспективы и/или мнения, выраженные в этих материалах, могут быть изменены без уведомления и могут отличаться или противоречить мнениям, выраженным другими людьми. Пожалуйста, смотрите https://a16z.com/disclosures/ для дополнительной важной информации.

Отказ:

1. Эта статья перепечатана с [a16zcrypto], Переслать оригинальное название«Как токены могут привлечь лучшие таланты: пособие по компенсациям для web3», Все авторские права принадлежат оригинальному автору [Мадан НагалдиннКрейг НейлорМехди Хасан]. Если есть возражения против этой перепечатки, пожалуйста, свяжитесь с Gate Learn команды, и они оперативно с этим справятся.

2. Отказ от ответственности: Взгляды и мнения, выраженные в этой статье, являются исключительно мнениями автора и не являются инвестиционными советами.

3. Переводом статьи на другие языки занимается команда Gate Learn. Если не указано иное, копирование, распространение или плагиат переведенных статей запрещены.